RESUMEN DEL RD 1026/2024 SOBRE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE PERSONAS LGTBI EN EMPRESAS.

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Resumen del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, sobre igualdad y no discriminación de personas LGTBI en empresas.

Contexto y justificación:

Este Real Decreto desarrolla el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que garantiza la igualdad real y efectiva de las personas trans y LGTBI. Busca erradicar la discriminación en el ámbito laboral, alineándose con la Constitución Española, el Tribunal Constitucional, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE y la Directiva 2000/78/CE.

Su elaboración es fruto del diálogo social entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, CCOO, UGT, CEOE y CEPYME. Se justifica por la necesidad de:

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• - Desarrollar reglamentariamente la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de tener medidas para la igualdad LGTBI.
• - Garantizar el derecho a la no discriminación en el trabajo, particularmente para las personas LGTBI.
• - Establecer un marco normativo claro y estable para la igualdad LGTBI en el trabajo.

Principales puntos:

• Ámbito de aplicación: Empresas de más de 50 trabajadores (obligatorio) y empresas de hasta 50 trabajadores (voluntario). Incluye a trabajadores cedidos por ETTs. El protocolo contra el acoso se aplica a todo el personal, incluyendo proveedores, clientes y visitas.

• Negociación de medidas:Se integrarán en convenios colectivos (empresariales o superiores) o acuerdos de empresa.
• - En convenios existentes, se negociarán las nuevas medidas en un plazo de 3 meses.
• - Sin convenio, se negociarán mediante acuerdos de empresa.
• - Sin convenio ni representación legal, la empresa determinará las medidas tras un proceso de negociación específico (artículo 6.4).
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• Contenido mínimo de las medidas (Anexo I):Cláusulas de igualdad y no discriminación.
• - Medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo.
• - Criterios de clasificación y promoción profesional no discriminatorios.
• - Formación sobre derechos LGTBI para toda la plantilla.
• - Medidas para entornos laborales diversos, inclusivos y seguros.
• - Igualdad en permisos, beneficios sociales y derechos para familias LGTBI.
• - Inclusión de infracciones y sanciones por LGTBIfobia en el régimen disciplinario.
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• Protocolo contra el acoso (Anexo II):Declaración de compromiso contra la discriminación.
• - Ámbito de aplicación amplio.
• - Principios de: agilidad, confidencialidad, protección de la víctima, contradicción, restitución de la víctima y prohibición de represalias.
• - Procedimiento claro para la presentación de denuncias, investigación y resolución.

• Puntos destacables:
• - Énfasis en la negociación colectiva: La norma delega en la negociación colectiva la definición de las medidas específicas para cada empresa o sector.
• - Transversalidad: Las medidas deben ser transversales, afectando a todas las áreas de la empresa.
• - Protección de la víctima: Se establece un procedimiento claro para la presentación de denuncias por acoso y se garantiza la protección de la víctima durante todo el proceso.
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• Entrada en vigor: El Real Decreto entra en vigor el 10 de octubre de 2024, al día siguiente de su publicación en el BOE.

Comentarios:

Este Real Decreto es un avance en la lucha contra la discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Su éxito dependerá de la implicación de empresas y trabajadores en la negociación e implementación efectiva de las medidas. Será fundamental el papel de la Inspección de Trabajo en la vigilancia del cumplimiento de la norma.

Glosario de Términos Clave

1. Medidas Planificadas: Conjunto de acciones concretas y programadas que las empresas deben implementar para promover la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral.
2. Protocolo de Actuación: Documento que establece un procedimiento claro y específico para prevenir, detectar, gestionar y sancionar las situaciones de acoso y violencia contra las personas LGTBI en la empresa.
3. Comisión Negociadora: Órgano representativo compuesto por la empresa y los trabajadores, encargado de negociar y acordar las medidas para la igualdad LGTBI en el marco de un convenio colectivo o acuerdo de empresa.
4. Acoso por Orientación e Identidad Sexual y Expresión de Género: Comportamiento no deseado, dirigido a una persona o grupo de personas por su orientación sexual, identidad de género o expresión de género, que crea un entorno laboral intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
5. Represalia: Cualquier acción o medida negativa tomada contra una persona por haber presentado una queja, denuncia o haber participado en un proceso de investigación sobre acoso laboral por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género.

Preguntas Frecuentes sobre el Real Decreto 1026/2024

¿A qué empresas se aplica este Real Decreto?

Este reglamento se aplica a todas las empresas con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla, independientemente del tipo de contrato laboral. Las empresas de cincuenta o menos trabajadoras pueden negociar las medidas de forma voluntaria.

¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras de una empresa para determinar si está sujeta a este Real Decreto?

Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, incluyendo contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y personas contratadas para ser puestas a disposición. Cada persona con contrato a tiempo parcial se computa como una persona trabajadora más. También se suman los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en los seis meses anteriores, computándose cada cien días trabajados como una persona trabajadora más.

¿Cómo se negocian las medidas para la igualdad LGTBI en las empresas?

La negociación se realiza a través de la negociación colectiva en el marco de los convenios colectivos o acuerdos de empresa. Dependiendo de la existencia o no de un convenio colectivo aplicable, las medidas se negociarán en ese marco o mediante acuerdos de empresa.

¿Qué plazo tienen las empresas para negociar las medidas?

Las empresas obligadas deben iniciar la negociación dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del Real Decreto. Si no se llega a un acuerdo en tres meses, se aplicarán las medidas establecidas en el propio Real Decreto.

¿Qué ocurre si en una empresa no hay representación legal de las personas trabajadoras?

Se creará una comisión negociadora compuesta por la representación de la empresa y una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los representativos del sector.

¿Qué deben incluir las medidas planificadas?

Deben incluir medidas para garantizar la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo, la clasificación y promoción profesional, la formación y sensibilización, la creación de entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, el acceso a permisos y beneficios sociales, y la inclusión de infracciones y sanciones en el régimen disciplinario por comportamientos discriminatorios.

¿Qué es el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI?

Es un protocolo que deben implementar las empresas para prevenir, detectar y actuar frente al acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Debe incluir una declaración de principios, el ámbito de aplicación, los principios rectores y garantías del procedimiento, el procedimiento de actuación y la resolución de las denuncias.

¿Cuándo entra en vigor este Real Decreto?

Este Real Decreto entra en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, el 10 de octubre de 2024.