LA DISCRIMINACIÓN POR ENFERMEDAD COMÚN EN EL DEVENGO DE INCENTIVOS A LA LUZ DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 159/2026
No es costumbre mía realizar comentarios respecto a recursos de casación ordinarios, pero este me ha llamado la atención por el Convenio de Empresa analizado y por una de las tres cuestiones abordadas: la famosa “prima por objetivos” de Mercadona y la incidencia de la situación de IT previa de la persona trabajadora sobre su percepción. Voy con ello.
1. Orillamos dos cuestiones
En el marco de la impugnación del Convenio Colectivo de la empresa Mercadona, S.A. para los años 2024-2028, promovida por el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG), se sometieron a escrutinio judicial tres preceptos de aquella norma convencional. Para el presente análisis, orillaremos dos de las cuestiones planteadas en el litigio: la facultad de la empresa para aplazar el permiso parental por motivos organizativos (art. 21.h) —me interesa, pero no soy especialista en la cuestión— y las competencias otorgadas al Comité Intercentros en detrimento de otros órganos de representación (art. 44) —cuestión sobre la que no me atrevo ni a acercarme tan siquiera—.
2. Nos centramos en la posible discriminación en la prima por objetivos
El núcleo de mi comentario se centra exclusivamente en la controversia suscitada en torno a la posible naturaleza discriminatoria del artículo 31.c) del convenio colectivo. El debate jurídico radica en determinar si la exclusión de los periodos de Incapacidad Temporal (IT) derivados de enfermedad común superiores a 30 días para el cómputo del tiempo de trabajo exigido para lucrar la "Prima general por objetivos y permanencia" constituye una discriminación directa por razón de enfermedad.
3. ¿Qué dice el convenio?
El artículo 31 del convenio colectivo regula una prima anual equivalente a una mensualidad del salario base. Para percibirla, el convenio exige "Haber trabajado en la Empresa durante el año a valorar entre tres meses y doce meses, en cuyo caso se percibirá 1 prima proporcional a los periodos efectivamente trabajados".
4. La decisión de la Audiencia Nacional (AN)
En primera instancia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó la demanda y validó la legalidad del artículo. La AN argumentó que la IT suspende el contrato de trabajo conforme al artículo 45.1.c del Estatuto de los Trabajadores (ET), exonerando a las partes de la obligación de trabajar y remunerar el trabajo.
La AN entendió que la prima exige consecución de objetivos individuales y una prestación de servicios efectiva proporcional al tiempo trabajado. Al estar los parámetros de medición ligados al desempeño efectivo, el tribunal consideró justificado que no se computen periodos elevados de IT, ya que el trabajador no puede cumplir los estándares fijados por la empresa. Además, valoró que el convenio, lejos de discriminar, favorecía al trabajador al computar los primeros 30 días de baja por enfermedad común.
5. El recurso de casación y el motivo alegado
Contra esta decisión, el sindicato CIG interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo, amparado en el artículo 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). El motivo central alegado fue la infracción de los artículos 2.1 y 4.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, así como del artículo 169.1.a) de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
El recurrente sostuvo que la enfermedad es una causa de discriminación ilícita. Argumentó que el convenio resultaba arbitrario al dar un tratamiento distinto a la enfermedad en función de su etiología (laboral vs. común) o de su duración (inferior o superior a 30 días), perjudicando el devengo del incentivo en situaciones análogas donde tampoco hay prestación de servicios efectivos.
6. La decisión del Tribunal Supremo (TS)
El Alto Tribunal (Sentencia 159/2026) abordó la cuestión haciendo una distinción fundamental entre lo que implica reducir un salario proporcionalmente por la suspensión del contrato y lo que implica denegar el acceso a un derecho por no alcanzar un requisito de permanencia debido a una enfermedad.
En primer lugar, el TS determinó que reducir la prima proporcionalmente al tiempo no trabajado por IT es plenamente lícito. La suspensión del contrato implica la pérdida del salario, y aplicar un cálculo proporcional sobre los conceptos de devengo superior al mes no es discriminatorio, siempre que los objetivos exigidos también se reduzcan proporcionalmente. Asimismo, el TS avaló que se otorgue un trato más favorable a las bajas por contingencias profesionales, ya que la pérdida de salud se produce en beneficio de la empresa, lo cual justifica la diferenciación.
Sin embargo, el TS encontró una grave ilegalidad en el requisito umbral o de acceso. El convenio exige haber trabajado un mínimo de tres meses para percibir, aunque sea proporcionalmente, la prima. Al excluir del cómputo de estos tres meses los periodos de IT por enfermedad común superior a 30 días, el convenio está penalizando el propio estado de salud del trabajador. Si la exclusión de la IT provoca que no se alcancen los tres meses y se pierda la prima "en absoluto", nos encontramos ante una cláusula de asistencia o permanencia discriminatoria.
Por ello, el TS casó y anuló parcialmente la sentencia de la AN, declarando nulo el artículo 31.c) "exclusivamente en tanto en cuanto no computa los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes a efectos de alcanzar el periodo mínimo de permanencia de tres meses".
7. Normativa vulnerada
La conclusión principal que se extrae de la doctrina del Tribunal Supremo es que las empresas tienen derecho a abonar los incentivos de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado cuando el contrato esté suspendido por incapacidad temporal.
Ahora bien, lo que resulta jurídicamente inaceptable es configurar un requisito de acceso (como un un umbral mínimo de permanencia) que excluya los periodos de enfermedad, privando al trabajador de la totalidad del incentivo por el mero hecho de haber estado enfermo.
La normativa fundamental vulnerada en este supuesto, y que cimienta el fallo del TS, es la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Específicamente:
- El artículo 2.1, que prohíbe expresamente la discriminación por "enfermedad o condición de salud".
- El artículo 2.3, que establece que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato, salvo las que deriven del propio tratamiento o de limitaciones objetivas para determinada actividad.
El Alto Tribunal concluye que la minoración total de los derechos (pérdida del incentivo por no alcanzar los 3 meses requeridos debido a una baja) constituye un trato peyorativo motivado por la condición de salud, lo que entra de lleno en la discriminación directa por enfermedad proscrita por el ordenamiento jurídico vigente.
8. Conclusiones
No estoy de acuerdo con que el Tribunal Supremo justifique la diferencia de trato entre contingencias comunes y profesionales basándose en el origen de la pérdida de salud. Considera que la persona trabajadora que se ausenta debido a un accidente de trabajo o una enfermedad profesional ha perdido temporalmente su salud e integridad física en beneficio de la propia empresa para la que trabaja. Esta circunstancia de pérdida de salud trabajando para la empleadora se produce independientemente de si el trabajador pudiera ser responsable o no de algún incumplimiento preventivo.
Por el contrario, entiende el TS, en los casos de ausencia por una contingencia común, esta circunstancia de haber menoscabado la salud en beneficio de la empresa no concurre. Es precisamente esta distinción la que proporciona una justificación suficiente, razonable y objetiva para que la norma convencional otorgue un trato especialmente favorecido a las contingencias profesionales frente a las comunes, desestimando así que la diferenciación suponga una decisión arbitraria o una discriminación ilícita.
Decía que no estoy de acuerdo, básicamente por dos motivos. El primero es porque la frontera entre la contingencia profesional y la común, a veces no es tan clara, y en ocasiones no depende de la persona trabajadora, sino de la decisión del facultativo de la mutua colaboradora. Y todos sabemos, especialmente en cuestiones de salud mental, la enorme dificultad para que se reconozca el origen laboral de, por ejemplo, un ataque de ansiedad, aun produciéndose en tiempo y lugar de trabajo. Ya me es difícil, cada vez más, que se justifiquen mejoras voluntarias en periodos de IT por el origen de la baja médica, pero aun más me cuesta cuando estamos ante un claro concepto retributivo —y no entraré en cómo Mercadona utiliza esta prima para premiar/penalizar a sus trabajadores—.
En segundo lugar, porque, desgraciadamente, las enfermedades comunes pueden ser muy leves, pero también muy graves y de muy larga duración. En este convenio, en concreto en su artículo 33, establece una “ayuda de incapacidad temporal” que no es más que una mejora voluntaria, en principio para cualquier contingencia, pero sujeta a parámetros como que la persona trabajadora genere derecho a la correspondiente prestación económica a abonar por el INSS o la entidad gestora correspondiente —¿las mutuas son entidades colaboradoras, también se genera el complemento?—, o a parámetros tan inverosímiles como “que el índice de absentismo de la persona trabajadora no supere el 2 % de su jornada anual” —realicen el cálculo y verán lo fácil que es no cumplir con este parámetro— y, lo que para mí es más grave —aunque hay otros requisitos que son dignos de una entrada exclusiva para su crítica por mi parte—, que “el proceso de Incapacidad Temporal no supere el tiempo estándar de duración establecido por el INSS para cada patología de acuerdo con las tablas de tiempos óptimos de Incapacidad Temporal”, lo que supone que, si acudimos a la cuarta edición (2017) del manual del INSS, estamos haciendo referencia en exclusiva a procedimientos de IT por enfermedad común, ya que en el mismo no se hace referencia a procesos de contingencia profesional.
En fin, en Mercadona, las bajas médicas por enfermedad común tienen un alto coste, para la persona trabajadora…
(1) En concreto dice: “Se considera tiempo de trabajo a efectos del cómputo para el percibo de la prima los permisos de nacimiento, prestación REM, por cuidado del lactante, procesos de incapacidad temporal derivada de accidentes de trabajo y permisos retribuidos”. Entiendo que “prestación REM” hace referencia a “riesgo durante el embarazo”. La reflexión es que entonces el “riesgo durante la lactancia” ¿se entiende comprendido dentro del mismo? ¿O se integra en los permisos… por cuidado del lactante? O, ¿es que no se entiende como tiempo de trabajo? Además, ¿qué ocurre si se trata de enfermedad profesional? Está claro que el artículo es manifiestamente mejorable en su redacción.
FICHA TÉCNICA Y REFERENCIAS
Sentencia del Tribunal Supremo (Social)
Resolución: 159/2026 | Fecha: 12/02/2026
ROJ: STS 842/2026 | ECLI: ES:TS:2026:842
Ponente: Rafael Antonio López Parada
Resumen: Mercadona S.A. Impugnación por el sindicato CIG de determinados artículos del convenio colectivo de la empresa. No es nula una cláusula del convenio colectivo en cuanto reproduce las previsiones legales sobre la posibilidad de que la empresa difiera las fechas de disfrute del permiso parental solicitadas por la persona trabajadora. La previsión del convenio colectivo que excluye los periodos de incapacidad temporal por enfermedad común a efectos del devengo de una prima anual por alcanzar un objetivo individual es válida en cuanto permite reducir proporcionalmente la cuantía de la prima, siempre que reduzca también proporcionalmente el objetivo individual fijado, pero es nula, porque constituye discriminación por enfermedad, en cuanto no computa los periodos de incapacidad temporal por enfermedad común para alcanzar el mínimo de tres meses sin el cual la prima no se devenga en absoluto. Es nula la previsión del convenio colectivo que atribuye al comité intercentros la negociación en representación de los trabajadores en los periodos de consulta a los que se aplica el art. 41.4 ET cuando se trata de periodos de consultas relativos a un único centro de trabajo. Por el contrario en los demás supuestos es válida interpretada, en el sentido señalado por la sentencia de la Audiencia Nacional, de que es subsidiaria para el caso de que las secciones sindicales no asuman la negociación en los términos legalmente previstos.
Sentencia Audiencia Nacional
Resolución: 106/2024 | Fecha: 16/09/2024
ROJ: SAN 4806/2024 | ECLI: ES:AN:2024:4806
Ponente: Ana Sancho Aranzasti
Resolución de 6 de marzo de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia del Tribunal Supremo relativa al Convenio colectivo de Mercadona, SA. (Ref. BOE-A-2026-6393).
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