El Comité Europeo de Derechos Sociales ha emitido una decisión de enorme trascendencia sobre la queja presentada por Comisiones Obreras (CCOO) contra España (Nº 218/2022). Adoptada el 3 de diciembre de 2024, esta resolución analiza en profundidad si la legislación española sobre el despido se ajusta a las exigencias del artículo 24 de la Carta Social Europea, que consagra el derecho a la protección en caso de terminación de la relación laboral.
Para facilitar la comprensión de este complejo dictamen, he desarrollado un mapa mental exclusivo, interactivo y visualmente completo, junto con resúmenes ampliados de cada sección. Puede hacer clic tanto en el índice como directamente sobre los apartados del mapa para navegar al análisis detallado.
Mapa Mental Interactivo de la Decisión
Índice Interactivo
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1. Antecedentes y Procedimiento
La queja fue interpuesta por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y registrada el 18 de noviembre de 2022. CCOO alegó que la situación en España constituía una violación del artículo 24 de la Carta Social Europea Revisada. Las denuncias se centraban en que los tribunales no pueden ordenar la readmisión en despidos improcedentes, y que el mecanismo de compensación no permite una indemnización adicional ligada al daño real sufrido, no tiene un efecto disuasorio para los empleadores y es particularmente insuficiente para trabajadores con contratos temporales fraudulentos en la administración pública.
El 4 de julio de 2023, el Comité declaró admisible la queja. Posteriormente, invitó al Gobierno español a presentar sus alegaciones por escrito, y también recabó observaciones de organizaciones internacionales de empleadores y trabajadores, como la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y la Confederación Europea de Sindicatos (CES), cuyas aportaciones fueron registradas en septiembre de 2023. El proceso incluyó varias rondas de respuestas y réplicas entre CCOO y el Gobierno, que finalizaron en febrero de 2024.
2. Alegaciones de las Partes
A. La Organización Demandante (CCOO)
CCOO sostuvo que el sistema español de despido improcedente es fundamentalmente defectuoso. El punto central de su argumento es que, una vez declarado un despido como improcedente, se concede a la empresa el derecho a elegir libremente entre readmitir al trabajador o extinguir el contrato pagando una indemnización tasada. El sindicato enfatizó que esta elección del empresario no requiere justificación y el juez no puede controlarla, lo que convierte la protección del trabajador en algo ilusorio.
El sindicato denunció que esta lógica se aplica incluso en casos de conducta empresarial fraudulenta, como cuando se alega una causa falsa o simulada para el despido o se finaliza un contrato temporal que en realidad encubría una relación laboral indefinida. CCOO también destacó el grave retroceso que supuso la reforma laboral de 2012, que eliminó la obligación de pagar salarios de tramitación cuando el empresario opta por la indemnización, reduciendo aún más la compensación por la pérdida del empleo. En resumen, CCOO considera que la indemnización tasada y con topes no repara el daño real, no tiene efecto disuasorio y perjudica especialmente a los trabajadores con menor antigüedad.
B. El Gobierno Demandado (España)
El Gobierno rechazó todas las alegaciones. Defendió que el sistema español exige una causa justa para todo despido, que puede ser disciplinario, por razones objetivas o colectivo. Argumentó que los despidos más graves, como los que violan derechos fundamentales o se basan en causas fraudulentas, serían clasificados como nulos, lo que obliga a la readmisión inmediata del trabajador. En estos casos de nulidad, además, los tribunales deben fijar una indemnización adicional por los daños causados.
En cuanto al despido improcedente, el Gobierno defendió el sistema de indemnización tasada como una fórmula que aporta previsibilidad y seguridad jurídica tanto a empresas como a trabajadores, evitando que estos últimos tengan la carga de probar el daño sufrido. Además, señaló un desarrollo jurisprudencial reciente: los tribunales ordinarios han empezado a aplicar directamente los tratados internacionales (como la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la OIT), permitiendo en casos excepcionales conceder indemnizaciones superiores a las legalmente tasadas. Para el Gobierno, esta vía demuestra que el sistema no es rígido y cumple con las exigencias internacionales.
3. Derecho y Práctica Nacional Relevante
A. Legislación Clave (Estatuto de los Trabajadores)
- Contratación Temporal (Art. 15): Se regula estrictamente la duración de los contratos temporales, como el de circunstancias de la producción, que no puede exceder los seis meses (o un año por convenio). La ley establece que los trabajadores que superen 18 meses de trabajo en un periodo de 24, bajo distintas modalidades de contratos temporales para un mismo puesto, adquirirán la condición de fijos. El incumplimiento de las normas sobre contratación temporal convierte al trabajador en indefinido.
- Despido Disciplinario (Art. 54): Requiere un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas incluyen faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas o una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
- Despido Nulo (Art. 55): Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También son nulos, por protección objetiva, los despidos de trabajadoras embarazadas, durante los permisos de maternidad/paternidad, o de víctimas de violencia de género que ejercen sus derechos. La consecuencia única es la readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación.
- Despido Improcedente (Art. 56): Establece que, ante un despido improcedente, el empleador puede optar, en un plazo de cinco días, entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. La opción solo recae en el trabajador si es representante legal o sindical, en cuyo caso la readmisión es obligatoria si así lo elige. Los salarios de tramitación solo se abonan si el empresario opta por la readmisión.
B. Jurisprudencia Relevante
El Comité examinó la práctica judicial en España. Si bien el Tribunal Constitucional ha avalado la constitucionalidad del sistema de indemnización tasada, se observa una tendencia reciente en algunos Tribunales Superiores de Justicia. Por ejemplo, la sentencia nº 6219/2022 del TSJ de Cataluña concedió una indemnización adicional al considerar que la legal (de solo 1.000 €) era "claramente insuficiente" y no tenía efecto disuasorio. Sin embargo, esta práctica no es uniforme; el mismo tribunal, en otra sentencia (nº 6061/2022), denegó una indemnización adicional por no haberse especificado ni probado el daño. Los tribunales que aplican este "control de convencionalidad" lo hacen de forma "excepcional", y el propio documento reconoce que el Tribunal Supremo aún no ha dictado una doctrina unificada al respecto.
4. La Decisión del Comité: Evaluación y Fundamentos
El Comité basó su análisis en el artículo 24.b de la Carta, que exige una "compensación adecuada u otra reparación apropiada".
A. Sobre la Compensación Adecuada
El Comité recuerda que cualquier sistema de compensación, para ser "adecuado", debe ser suficientemente elevado para disuadir al empleador y para resarcir el daño sufrido por la víctima. Un tope que impida que la indemnización sea proporcional a la pérdida sufrida es, en principio, contrario a la Carta.
El Comité concluyó que los topes fijados por la legislación española (24 mensualidades) son insuficientes. Argumentó que estos límites no permiten tener en cuenta la situación personal e individual del trabajador y el daño real que la pérdida del empleo le ha causado. Peor aún, un sistema de costes predecibles puede llevar al empleador a realizar un simple cálculo de coste-beneficio, incentivando en algunos casos los despidos improcedentes en lugar de disuadirlos. Aunque el Comité valora positivamente los recientes fallos judiciales que otorgan una compensación adicional, considera que esta práctica es demasiado "excepcional" y "limitada" para constituir una garantía general y efectiva para todos los trabajadores despedidos sin causa justa.
B. Sobre la Readmisión
El Comité sostiene que, aunque el artículo 24.b no la mencione explícitamente, la "reparación apropiada" debe incluir la readmisión como uno de los remedios disponibles para los tribunales. La readmisión es crucial porque reconoce la importancia de devolver al empleado a una situación laboral no menos favorable que la que tenía antes.
La legislación española no cumple este requisito. En un despido improcedente, los tribunales españoles no pueden decidir si la readmisión es la medida más apropiada; la ley otorga esta facultad en exclusiva al empresario. El juez no puede valorar las circunstancias del caso, la conducta de las partes o la idoneidad de la readmisión como solución. Esta ausencia de potestad judicial para ordenar la readmisión como remedio principal o alternativo constituye, para el Comité, una violación de la Carta.
C. Sobre los Contratos Temporales
El Comité analizó la situación de los trabajadores con contratos temporales utilizados "en fraude de ley". Según la propia legislación española, estos trabajadores adquieren la condición de fijos. Por lo tanto, si son despedidos de forma improcedente, se les aplican las mismas normas que a los trabajadores fijos. En consecuencia, las conclusiones sobre la insuficiencia de la compensación y sus topes son directamente aplicables a ellos. Dado que la compensación no es adecuada para los trabajadores fijos, tampoco lo es para aquellos que, habiendo sido víctimas de un fraude en la contratación temporal, deberían gozar de la misma protección.
5. Conclusión Final del Comité
Por unanimidad, el Comité concluyó que la situación en España constituye una violación del artículo 24.b de la Carta Social Europea en tres frentes distintos:
- Con respecto a la compensación por despido improcedente, por no ser suficientemente elevada para reparar el daño y disuadir al empleador.
- Con respecto a la readmisión, por no estar disponible como un remedio que los tribunales puedan ordenar en función de las circunstancias.
- Con respecto a la compensación por despido improcedente de trabajadores temporales contratados en fraude de ley, por las mismas razones de insuficiencia.
6. Voto Particular de Carmen Salcedo Beltrán
Carmen Salcedo Beltrán, aunque de acuerdo con el veredicto unánime de violación, emitió un voto concurrente para añadir y reforzar ciertos argumentos. En su opinión:
- La decisión del Comité debería haber sido más explícita y contundente al declarar la violación respecto a los salarios de tramitación. Considera que su eliminación en ciertos supuestos es una medida muy regresiva que merecía un pronunciamiento más específico por el perjuicio que causa al trabajador.
- Subraya la importancia del "control de convencionalidad". Argumenta que el hecho de que los jueces españoles necesiten recurrir a tratados internacionales para corregir la ley nacional es la prueba más clara de que dicha ley viola la Carta. Critica que el Gobierno intente usar esta práctica judicial excepcional como un argumento de cumplimiento, cuando en realidad demuestra exactamente lo contrario.
Este voto particular insiste en que el Estado no tiene un "margen de discrecionalidad" para decidir si cumple o no con la Carta, sino la obligación de adaptar su legislación para garantizar los derechos reconocidos.
¿Esta decisión marca un antes y un después en el debate sobre la protección frente al despido en España y subraya la necesidad de una reforma legislativa para alinear la normativa nacional con los estándares europeos de derechos sociales? Veremos que dice el Tribunal Supremo.
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