El Tribunal Supremo, en su sentencia 1300/2024, de 21 de noviembre, ha resuelto un supuesto sobre modificación de las condiciones de trabajo, que ya anticipo que niega, y concretamente, sobre la supresión de la opción de pago de las compras en el economato de la empresa mediante descuento en la nómina. La sentencia aborda la cuestión de si este cambio en la forma de pago puede considerarse una modificación sustancial que requiera la aplicación del procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Intento analizarlo, aunque el resumen del Cendoj es muy claro: "La empresa Nestlé España, S.A. suprime la opción de pago de las compras mediante su minoración en nómina, pero mantiene la compra de productos con descuentos. No constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, no se alteran ni transforman aspectos fundamentales de la relación laboral. Aplica doctrina".
1. El supuesto de hecho.
Nestlé España S.A. decidió eliminar la opción de pago en su economato (Nestlé Market) mediante descuento en la nómina a partir del 1 de junio de 2022. Esta opción estaba disponible para los trabajadores desde 1996. Los sindicatos CSIF y CCOO-Industria interpusieron demandas de conflicto colectivo, argumentando que la supresión del pago mediante descuento en nómina constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que la empresa no había seguido el procedimiento adecuado para su implementación. La Audiencia Nacional, Sala Social, estimó las demandas y declaró nula la decisión empresarial. Nestlé España S.A. recurrió en casación ordinaria ante el Tribunal Supremo.
2. El fundamento jurídico.
El TS, en su análisis, se basa en el art. 41.1 ET, que, como ya sabemos, establece que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El artículo enumera una serie de materias que se consideran modificaciones sustanciales, entre las que se incluyen la jornada de trabajo, el horario, el sistema de remuneración y la cuantía salarial, entre otras.
La jurisprudencia del TS ha establecido que para determinar si una modificación es sustancial, hay que analizar si altera y transforma los aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que pasen a ser otros de modo notorio. Se debe valorar la importancia cualitativa de la modificación, su alcance temporal y las eventuales compensaciones.
3. La decisión judicial.
En la sentencia 1300/2024, el Tribunal Supremo estima el recurso de Nestlé España S.A. y casa la dictada por la Audiencia Nacional, ya que considera que la supresión del pago mediante descuento en la nómina, no cumple con los criterios que he señalado más arriba, y por tanto no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Para llegar a esta conclusión, el Tribunal Supremo argumenta lo siguiente:
La cuantía del gasto medio mensual por trabajador no era excesiva, oscilando entre 8 y 24 euros.
Se mantenía el beneficio para obtener productos con descuento, ya que los trabajadores seguían pudiendo adquirirlos en el economato a precios reducidos.
También se mantenían otras formas de pago disponibles para los trabajadores, como el pago en efectivo o con tarjeta de crédito o débito.
La razón de la empresa para la modificación (simplificar la nómina) era razonable. Recuerda la ponente que el art. 29 ET establece que el recibo de salarios debe reflejar de forma clara y separada las diferentes percepciones del trabajador y las deducciones legales, y que la inclusión de conceptos ajenos al salario resulta disfuncional.
En base a estos argumentos, concluye finalmente que la modificación de la forma de pago "no alteraba ni transformaba aspectos fundamentales de la relación laboral", por lo que no se considera una modificación sustancial.
Es más, en la resolución se cita jurisprudencia, en particular la sentencia de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), que resolvió un caso similar en el que se modificó el sistema de pago en un economato, pasando de una tarjeta de cartón mensual a una tarjeta de crédito de la empresa. En aquel caso, también consideró que la modificación no era sustancial, ya que no afectaba al beneficio del descuento en las compras.
4. Reflexión crítica.
La sentencia plantea una interesante reflexión sobre los límites del poder de dirección del empresario y la protección de los derechos de los trabajadores. Si bien es cierto que la empresa tiene la facultad de organizar su actividad y tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, estas decisiones deben respetar los derechos de los trabajadores y no pueden suponer una alteración sustancial de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.
En este caso, el Tribunal Supremo parece dar prioridad a la flexibilidad empresarial y a la simplificación administrativa, considerando que la supresión de una forma de pago en el economato no afecta de manera significativa a los derechos de los trabajadores.
Creo que cabe preguntarse si aquí la decisión empresarial, ahora avalada por el TS, permite a las empresas realizar cambios en las condiciones de trabajo sin la necesidad de seguir el procedimiento del art. 41 ET, argumentando que se trata de modificaciones "accidentales" que no alteran aspectos fundamentales de la relación laboral. Sin embargo, teniendo en cuenta, aunque afectase a varios centros de trabajo, que la cuantía del gasto medio mensual por trabajador no era en absoluto excesiva, oscilando entre 8 y 24 euros, si un tema a estas características tiene que ocupar a nuestra sala de lo social para su resolución ¿Cuántos recursos de nuestra desnutrida administración de justicia han tenido que emplearse para resolver esta cuestión? No estaría mal poder cuantificar el gasto que nos supone a todos.
En fin, creo que es evidente que en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la interpretación es casuística y se basa en el análisis de las circunstancias concretas de cada caso. Como dice la profesora Areta, con respecto a la lista de condiciones de trabajo susceptibles de modificación sustancial del artículo 41.1 ET, "...no están todas las que son ni son todas las que están".
En fin, ni esta sentencia es una autorización general para que las empresas modifiquen las condiciones de trabajo sin seguir el procedimiento legalmente establecido, ni parece que la indefinición que provoca esta figura deba siempre judicializarse ante la incertidumbre de si es o no una modificación sustancial. Problema que seguramente se resolvería si siempre fuese de obligada aplicación el procedimiento del artículo 41 ET.
PD: este post NO está patrocinado por Nestlé, y yo soy de Cola Cao, por los grumitos y todo eso...
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