LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. LA OPINIÓN DE COL.LECTIU RONDA

¿Qué pasará con los convenios que han perdido su vigencia? Están abocados los trabajadores a ver reguladas sus condiciones laborales y salariales según los mínimos del Estatuto de los Trabajadores y el SMI? Desde el Colectivo Ronda decimos que no. Rotundamente no. (artículo original publicado en la página web del grupo Laboral de Col.lectiu Ronda).

El llamado período de ultraactividad es el lapso de tiempo durante el cual las condiciones laborales y salariales incluidos en un convenio colectivo mantendrán su vigencia a pesar de haber sido denunciado o alcanzado la fecha de expiración sin acuerdo entre las partes para su prórroga o renovación.

La entrada en vigor de la Ley 3/2012, la reforma laboral impulsada por el Ejecutivo de Rajoy, introdujo una severa limitación a la ultraactividad de los convenios, reduciendo este período de prórroga a un único año para todos aquellos convenios colectivos que no contemplaran explícitamente en su redactado una cláusula que estableciera algo diferente. Se pretende que superado el límite de un año sin que se pacte un nuevo convenio o haya un laudo arbitral que decida sobre el conflicto abierto, el convenio deje de estar en vigor y las personas que encontraban cobijo pasen a quedar cubiertas por uno de ámbito superior-sectorial, por ejemplo, si éste no existiera, por los mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Una premisa que, como veremos a continuación, se encuentra carente de fundamento.

La reforma laboral también establecía que para todos aquellos convenios que habían sido denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, la fecha límite antes de quedar sin efecto sería el próximo 7 de julio de 2013.

Esta fecha, la del 7 de julio, ha sido configurada como una verdadera espada de Damócles sobre la cabeza de millones de trabajadores/as en todo el Estado español. Desde algunos medios de comunicación, organizaciones empresariales e, incluso, a través del discurso inicial de algunos destacados representantes de las centrales sindicales mayoritarias ha sacudido incesantemente el fantasma del miedo, contribuyendo a que la clase trabajadora asumiese la certeza de que ante la falta de acuerdo a la hora de renovar los convenios colectivos, su destino inamovible era ver reducidas sus condiciones laborales en última instancia a las escasas garantías que otorga el Estatuto de los Trabajadores. Elemento que, unido a otros factores de desequilibrio en la negociación colectiva introducidos por la reforma laboral en favor de la parte empresarial, ha sumido a los procesos de negociación de nuevos convenios o prórroga de los caducados en una atmósfera de enrarecimiento que ha limitado a la baja las expectativas de trabajadores y trabajadoras.

La contractualización como alternativa

¿Es realista creer que en todos aquellos casos en que el convenio expirado no disponga de un convenio de ámbito superior que sirva de forma unívoca como referente las relaciones laborales puedan pasar a estar regidas por el contenido del Estatuto de los Trabajadores? Probablemente no. El Estatuto es un documento marco, un pacto de mínimos, absolutamente incapacitado para determinar la complejidad y alcance de circunstancias que intervienen en la regulación de las condiciones laborales en un centro de trabajo. No se puede pretender que cerca de 2 millones de trabajadores/as pasen a tener como único marco regulador el conjunto de generalidades que conforma el Estatuto de los Trabajadores sin aceptar como corolario una inmensa indefinición de la que puede derivarse la más absoluta inseguridad jurídica no sólo para trabajadores / as, sino también para las propias empresas.

Es ante esta intolerable evidencia que, desde el Colectivo Ronda y otros ámbitos del mundo jurídico, consideramos que en caso de expirar el convenio colectivo y en ausencia de otro convenio de referencia, habrá que considerar que las condiciones de trabajo hasta ese momento vigentes pasarán a quedar garantizadas no ya por un convenio colectivo, sino por los propios contratos individuales de cada uno de los trabajadores. Es decir, como sucede en otros países europeos donde el convenio no ostenta rango de ley, las condiciones laborales y salariales que habían sido fijadas en el transcurso de un proceso negociador quedarán individualizadas e integradas en el patrimonio contractual.

Aceptada esta realidad jurídica, consideramos que queda fuera del alcance de las prerrogativas empresariales modificar unilateralmente las condiciones laborales o la remuneración como fruto de una simple automatización de las consecuencias de la expiración de un convenio colectivo.

La importancia de la negociación

No hay que olvidar, sin embargo lo anterior, que a partir del próximo 7 de julio nos enfrentamos a una realidad jurídica inédita y llena de incertidumbres que sólo podemos anticipar apelando a la interpretación de antecedentes jurisprudenciales derivados de procesos de resolución de situaciones que presentan algunas analogías con la situación actual-forzosamente parciales e imperfectas-como pueden ser los precedentes de pactos de empresa finalizados sin acuerdo de continuidad. A nuestro juicio pues, es necesario admitirlo, no se sustenta sobre la base empírica de casuística anterior efectivamente resuelta y que pueda aportar ejemplos de incontestable validez.

Innegable es, sin embargo, que el conjunto de la reforma laboral y las disposiciones reservadas a regular la ultraactividad de los convenios constituyen un gravísimo atentado contra los pilares básicos y fundamentales del principio de negociación colectiva. Los factores de desequilibrio introducidos en detrimento del derecho de los trabajadores a la acción conjunta en defensa de sus condiciones laborales son en sí mismos una amenaza contra una de las pocas vallas de protección que aún nos quedan antes de vernos abocados a un escenario donde la arbitrariedad empresarial sustituya al efectividad de un verdadero marco regulador de las relaciones laborales.

Los convenios colectivos ahora bajo amenaza son nuestra principal fuente de derechos laborales y deben ser también la frontera inviolable que necesitamos defender para evitar, tal y como se pretende, profundizar aún más en la actual dinámica de feroz devaluación salarial y en la tendencia a reducir el ámbito de negociación laboral en la desequilibrada relación entre trabajador individual y empresa. Es más necesario que nunca, insertar esta defensa como eje gravitatorio de la acción de un sindicalismo sólido que deje de tener la concertación como finalidad y recupere la senda única de la defensa de condiciones laborales y sindicales dignas.

Fomentando el miedo y abonando un discurso que ignora, por una razón u otra, el carácter tuitivo-es decir, protector-del Derecho Laboral, se nos quiere obligar a comulgar con la precariedad y convivir pasivamente con el abuso. La alternativa, hoy como ayer, es la lucha y la unidad en defensa de nuestros derechos.