STS, a 29 de septiembre de 2026 - ROJ: STS 4076/2026
ECLI: ES:TS:2026:4076
Sala: de lo Social
Nº de Resolución: 757/2026
Municipio: Madrid
Ponente: LUISA MARIA GOMEZ GARRIDO
Nº Recurso: 2681/2025
Resumen Cendoj:
Nagami Desing SL. Salvo en el caso de que la condición de víctima de violencia de género haya estado en la base de la presentación de reclamaciones o acciones por parte de la mujer trabajadora frente a su empleadora, lo cual constituye un supuesto de despido nulo de manera automática u objetiva, el hecho de que la misma haya sido víctima de violencia de género, no constituye un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales, susceptible da atribuir la carga de la prueba a la empresa de acuerdo con el art. 181.2 de la LRJS. Pero sí en caso de que concurran otros factores adicionales como la previa baja por enfermedad de la interesada, o el hecho de que hubiera llamado como testigo en el procedimiento penal al administrador de la empresa, que es justo lo que ocurría en el caso considerado. Por ello se estima el recurso para declarar la nulidad del despido con sus consecuencias naturales, con condena asociada al abono de una indemnización de 10.000 € en concepto de daños y perjuicios.
Índice de contenidos
I. A MODO DE INTRODUCCIÓN
El resumen es amplio y muy claro, y aunque la sentencia es favorable para la trabajadora -desde aquí un enorme abrazo y mis más sincera felicitaciones a su abogada, Esther Comas, de la que puedo presumir que fuimos compañeros muchos años en Col.lectiu Ronda, compartiendo incluso despacho en Cerdanyola- y con el resultado se ha hecho justicia, no comparto la afirmación que se realiza en cuanto a que el hecho de que la misma haya sido víctima de violencia de género, no constituya un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales, susceptible da atribuir la carga de la prueba a la empresa de acuerdo con el art. 181.2 de la LRJS. De hecho, en la sentencia se llega a la declaración de nulidad al poner en conexión otros indicios -que tampoco por sí mismos y de forma aislada darían lugar a la nulidad del despido-. Y digo que no estoy de acuerdo con aquella afirmación porque interpreto que la condición de víctima de violencia de género ha de constituir la nulidad radical del despido. Vamos con ello.
II. ANÁLISIS OBJETIVO DE LA SENTENCIA
1) Cuestión fáctica
Relación laboral. La trabajadora, Dña. Claudia, venía prestando servicios para la empresa Nagami Design S.L. (dedicada a la arquitectura de diseño e impresión 3D) desde el 24 de marzo de 2023 como responsable de marketing, mediante contrato indefinido a jornada completa.
Situación de violencia de género y atención médica. El 2 de febrero de 2024, la trabajadora formuló denuncia por violencia de género ante la Policía contra su excompañero sentimental (Diligencias Previas 171/2024 del Juzgado de Violencia sobre la Mujer nº 3 de Madrid), habiéndose denegado la orden de protección el 4 de febrero de 2024. Asimismo, fue atendida en el Servicio de Atención a Víctimas de Violencia de Género (S.A.V.G. 24 HORAS) entre el 7 de febrero y el 15 de marzo de 2024.
Proceso de Incapacidad Temporal (IT). La trabajadora estuvo en situación de baja por IT (enfermedad común) desde el 5 hasta el 23 de febrero de 2024, con el diagnóstico de "síntomas y signos que afectan al estado emocional" y malestar general.
Conocimiento por la empresa. El administrador mancomunado de la empresa tuvo conocimiento del proceso penal al ser citado judicialmente para declarar como testigo en dicha causa penal el día 2 de abril de 2024.
Despido disciplinario. El 9 de abril de 2024 (apenas una semana después de la citación del administrador), la empresa le notificó la extinción de su contrato alegando "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado" (art. 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores).
2) Iter procesal del litigio
- Papeleta de conciliación (SMAC). Presentada el 7 de mayo de 2024 y celebrada el 23 de mayo de 2024 con el resultado de sin avenencia.
- El Juzgado de lo Social nº 1 de Ávila (Sentencia de 21/11/2024, Autos 364/2024) estimó parcialmente la demanda declarando la improcedencia del despido (condenando a la empresa a optar entre readmisión o indemnización de 2.693,50 €), descartando la nulidad solicitada por la trabajadora.
- En idéntico sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sede en Burgos (Sentencia de 11/04/2025, Rec. Suplicación 129/2025) desestimó el recurso de suplicación de la trabajadora y confirmó íntegramente la sentencia de instancia, al entender que no concurrían indicios suficientes para aplicar la inversión de la carga de la prueba por vulneración de derechos fundamentales.
- Tribunal Supremo (Sala de lo Social) admitió a trámite el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora.
3) Motivos del recurso de casación en unificación de doctrina
Núcleo de contradicción. Determinar si basta con que la trabajadora tenga la condición de víctima de violencia de género para que se produzca la inversión de la carga de la prueba a los efectos del art. 181.2 de la LRJS, en orden a calificar el despido como nulo por vulneración de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo/género).
Preceptos infringidos denunciados. Arts. 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS); art. 14 de la Constitución Española en relación con los arts. 21.1 y 31.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE; arts. 2, 4, 6.6, 26 y 30.1 de la Ley 15/2022; y arts. 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
4) Sentencia de contraste, informe del MF e impugnación de contrario
Sentencia de contraste. Es la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 28 de octubre de 2020 (Rec. 243/2020). En ella se analizó el caso de una trabajadora en baja por IT que comunicó a la empresa haber sufrido una agresión por su novio y tener un juicio pendiente; al ser despedida días después sin justificación real, el tribunal declaró la nulidad del despido por discriminación al existir indicios suficientes.
Impugnación de la empresa (Nagami Design S.L.). Sostuvo que no existía una verdadera contradicción entre las sentencias comparadas y solicitó la desestimación del recurso.
Informe del Ministerio Fiscal. Aunque estimó que la contradicción resultaba dudosa, interesó la estimación del recurso al considerar que la doctrina correcta se contenía en la sentencia de contraste de Madrid.
5) Razonamiento del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo diferencia claramente entre la nulidad objetiva (prevista taxativamente en las letras a, b y c del art. 55.5 ET por el ejercicio de derechos específicos de conciliación o protección) y la nulidad por vulneración de derechos fundamentales del párrafo primero del art. 55.5 ET y art. 181.2 LRJS, la cual exige la aportación previa de un panorama indiciario por la parte demandante.
5.a) La condición de víctima de violencia de género como indicio (art. 181.2 LRJS)
El Tribunal aclara que la circunstancia de que una mujer sea víctima de violencia de género no otorga una tutela de nulidad objetiva/automática del despido. Tampoco constituye, por sí sola y aisladamente considerada, un indicio suficiente susceptible de invertir la carga de la prueba según el art. 181.2 de la LRJS.
Dado que la violencia de género se encuadra en la esfera privada y social de la mujer, no tiene por qué traducirse automáticamente en un móvil discriminatorio laboral. Sin embargo, si dicha condición (conocida por la empresa) se acompaña de circunstancias concomitantes que permitan sospechar que la empleadora percibe a la trabajadora como una fuente potencial de "molestias", "complicaciones" o "inconvenientes" derivados de su situación personal o judicial, dicha acumulación de factores sí alcanza la entidad indiciaria necesaria para desplazar la carga probatoria a la empresa.
5.b) Consideración de la baja médica
Aunque la situación de baja por IT (que realizó entre el 5 y el 23 de febrero de 2024 por alteración del estado emocional) no se invocó en esta alzada como una causa autónoma e independiente de nulidad, el Supremo la valora como una circunstancia concomitante clave.
Esta baja médica evidencia la repercusión directa que la situación de violencia de género tuvo en la salud y en la prestación laboral de la trabajadora, reforzando la sospecha de que la empresa quiso desprenderse de ella para evitar repercusiones u organizativas futuras.
5.c) Conocimiento del administrador
El administrador mancomunado no solo conocía la situación de la trabajadora, sino que fue citado judicialmente a declarar como testigo en las diligencias penales para el 2 de abril de 2024.
El Supremo precisa que esto no vulnera la "garantía de indemnidad" de la trabajadora en sentido estricto, ya que no era la trabajadora quien declaraba, sino quien citó al administrador. Sin embargo, la citación judicial evidencia un conocimiento fehaciente y formal de la causa penal por parte de la dirección de la empresa.
D) Inmediatez temporal y falta de prueba empresarial
Conexión cronológica. Existe una clara inmediatez entre la baja de febrero, la citación judicial del administrador el 2 de abril y la notificación del despido el 9 de abril de 2024.
Ausencia de causa real. La empresa no aportó prueba alguna sobre la "disminución continuada y voluntaria del rendimiento" alegada en la carta de despido, resultando una justificación "ilusoria". Al no ofrecer una explicación objetiva, neutra y probada que desmontara los indicios, el despido deviene indefectiblemente nulo.
6) Resolución y consecuencias
Fallo del Tribunal Supremo. Estima el recurso de casación para la unificación de doctrina, casa y anula la sentencia del TSJ de Castilla y León (Burgos) y revoca parcialmente la del Juzgado de lo Social nº 1 de Ávila.
Declaración de Nulidad: Declara la nulidad del despido acordado por Nagami Design S.L.
Consecuencias jurídicas y condena:
- Readmisión inmediata de la trabajadora en su puesto de trabajo en las mismas condiciones.
- Abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido.
- Indemnización por daños morales y vulneración de derechos fundamentales. Se condena a la empresa al pago de 10.000 €. Para cuantificar dicha suma, el TS aplica orientativamente la LISOS (art. 8 y art. 40.1.c por falta muy grave, en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 €), ponderando la escasa antigüedad de la trabajadora (un año) y la ausencia de reincidencia o daños pluriofensivos adicionales.
- Responsabilidad del FOGASA. Queda sujeto a los límites de su responsabilidad legal.
- Costas. Sin pronunciamiento sobre costas.
III. ANÁLISIS DE LA SENTENCIA
1) Sobre la nulidad del despido
1.a) Dualidad del régimen de nulidad del despido (Art. 55.5 ET vs. Art. 181.2 LRJS)
El Tribunal Supremo delimita de forma tajante las dos vías de acceso a la nulidad del despido en nuestro ordenamiento:
- Nulidad objetiva o automática (Art. 55.5, párr. 2º, letras a, b y c del ET). Operan de forma tasada y objetiva ante situaciones de embarazo, lactancia, o ejercicio de derechos de conciliación y reducción de jornada. En el caso de víctimas de violencia de género, la nulidad objetiva solo se desencadena de manera automática si la medida extintiva se produce como reacción al ejercicio explícito de derechos laborales específicos (ej. reducción o reordenación de jornada, movilidad geográfica, suspensión del contrato o tutela judicial para hacer efectiva su protección).
- Nulidad por vulneración de derechos fundamentales (Art. 55.5, párr. 1º ET y Art. 181.2 LRJS). Cuando el despido no obedece al ejercicio formal de dichos derechos de protección, la nulidad no opera automáticamente. Se exige a la trabajadora la previa acreditación de un panorama indiciario suficiente que conecte el despido con un móvil discriminatorio o torpe.
En este supuesto, la Magistrada niega que concurra motivo para aplicar la nulidad objetiva o automática, ya que, literalmente, dice:
“En consecuencia, no parece discutible que, cuando se invoca la situación de la mujer trabajadora como víctima de violencia de género, no puede aplicarse el primer mecanismo antes expuesto, esto es, no puede calificarse el despido como nulo de manera automática, salvo que conste la existencia de reclamaciones internas o judiciales de la trabajadora relacionadas con su condición de víctima de violencia de género”.
1.b) La violencia de género como "indicio" y la regla de las circunstancias concomitantes
Negada la nulidad radical objetiva, el pronunciamiento que ahora comentamos fija una importante pauta sobre cómo debe valorarse la condición de víctima de violencia de género a efectos del art. 181.2 de la LRJS, es decir, en sede de vulneración de derechos fundamentales. A saber:
- Incomunicación directa con la esfera laboral (Regla general). La mera condición de víctima de violencia de género no constituye, por sí misma y aisladamente considerada, un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales que invierta la carga de la prueba. El Supremo razona que la violencia de género es un fenómeno que pertenece a la esfera personal y social de la mujer y no tiene por qué traducirse en una incidencia laboral inmediata o en un móvil discriminatorio por parte del empleador.
- La teoría de la acumulación de circunstancias concomitantes (Excepción). Para que la violencia de género adquiera la solidez de indicio probatorio (pasando de la mere sospecha a la probabilidad), debe concurrir junto con factores adicionales conocidos por la empresa. La clave radica en si la suma de circunstancias permite deducir que la empresa percibió la situación personal de la trabajadora como una fuente potencial de "molestias", "inconvenientes", "complicaciones" o perturbaciones organizativas que no estaba dispuesta a asumir.
2. Carga probatoria empresarial y el concepto de "causa ilusoria"
Una vez constituido el panorama indiciario por la trabajadora, mediante la confluencia de la baja por IT de origen emocional, la citación penal del administrador y la inmediatez temporal del despido, entiende la Sala que procede:
- Inversión de la carga de la prueba. Corresponde íntegramente a la empresa probar que la decisión extintiva obedeció a causas objetivas, razonables, proporcionadas y ajenas a cualquier propósito discriminatorio.
- Efecto de la falta de prueba ("Causa Ilusoria"). Si la empresa invoca una causa formal como la "disminución continuada y voluntaria del rendimiento", pero no aporta la menor prueba que la respalde, la Sala entiende que “se muestra como ilusoria y carente del necesario peso para sustentar la conclusión de que resultaba ajena a cualquiera finalidad discriminatoria”. La ausencia de una explicación alternativa probada conduce indefectiblemente a la declaración de nulidad del despido por discriminación por razón de sexo/género.
3. Sobre la situación de baja médica y la Ley 15/2022
El Tribunal Supremo huye, aunque estamos todos muy atentos a cuando se pronunciará al respecto, de la aplicación de la Ley 15/2022, para declarar la baja médica como causa autónoma e independiente de nulidad del despido, basándose en las siguientes razones procesales y sustantivas expresadas en la propia sentencia:
3.a. Rigor procesal y delimitación del objeto del recurso (congruencia)
Descarte explícito del debate. La Ponente señala, ahí lo tenía fácil, en su Fundamento de Derecho Tercero que, aunque la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal (IT) entre el 5 y el 23 de febrero de 2024, dicha circunstancia no se articuló en el motivo de casación como una pretensión autónoma e independiente de nulidad.
Acotación en la alzada. La Sala insiste remarca que, si bien la baja médica por enfermedad fue analizada en la sentencia de suplicación del TSJ, en el recurso de casación para la unificación de doctrina la pretensión de nulidad se fundó únicamente en la condición de la demandante como víctima de violencia de género.
Por ello, alegando el deber de congruencia procesal, el Supremo afirma expresamente que "nada puede ni debe decirse sobre una eventual proyección de la situación de enfermedad sobre la protección de derechos fundamentales y, en particular, sobre la prohibición de discriminación" como pretensión separada.
3.b. Degradación de la IT de "causa autónoma" a mera "circunstancia concomitante"
A pesar de que Esther, -perdón por la familiaridad, no lo puedo evitar-, mejor dicho, la representación de la trabajadora citó en su recurso la infracción de los artículos 2, 4, 6.6, 26 y 30.1 de la Ley 15/2022, que prohíben la discriminación por enfermedad o condición de salud, el Tribunal Supremo rehusó examinar de forma directa la aplicación sustantiva de dicha ley.
En su lugar, el Supremo encuadró la baja médica no como un motivo en sí mismo de nulidad (vía Ley 15/2022), sino como un mero factor de contexto o "circunstancia concomitante". Es decir, la baja médica solo se utiliza para aderezar el panorama indiciario de la discriminación por razón de género, demostrando que la empresa percibió a la trabajadora como una fuente de inconvenientes organizativos o laborales.
3.c. Cautela doctrinal ante el debate de la Ley 15/2022 sobre despidos en baja médica
La entrada en vigor de la Ley 15/2022 ha generado un intenso debate en los tribunales sobre si todo despido sin causa objetiva durante un proceso de incapacidad temporal deviene automáticamente nulo por discriminación por condición de salud.
Al acogerse a la falta de formulación autónoma del motivo en el recurso, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo evita deliberadamente tener que sentar doctrina unificada sobre si una baja de corta duración, en este caso, de apenas 18 días, ampara por sí sola la nulidad bajo la Ley 15/2022. Preferir resolver la nulidad a través del art. 181.2 LRJS, por la vía discriminación por razón de género reforzada por indicios y la falta de prueba de la empresa, lo que le permite estimar el recurso sin comprometerse con la doctrina que todos de los despidos en situación IT.
4. Sobre los criterios para la cuantificación de la indemnización por daños morales (LISOS y Art. 183 LRJS)
Al tratarse de una nulidad por vulneración de derechos fundamentales, no predeterminada objetivamente, la sentencia fija doctrina sobre la indemnización reparadora:
- Indisolubilidad del daño moral. El daño moral se considera indisolublemente unido a la vulneración del derecho fundamental, sin que se exija a la trabajadora probar la cuantificación exacta del padecimiento o perjuicio.
- Doble función resarcitoria y preventivo-disuasoria. La indemnización no solo busca reparar el menoscabo sufrido, sino disuadir al empleador de futuras conductas discriminatorias.
- Módulo orientativo de la LISOS. El tribunal acude a las sanciones de la LISOS (art. 8 y art. 40.1.c) para faltas muy graves en materia laboral, tomando como referencia el grado mínimo (entre 7.501 € y 30.000 €).
- Ponderación de factores modulares para la fijación del quantum (10.000 €):
- Antigüedad reducida. Apenas superaba un año de prestación de servicios.
- Carácter instantáneo del acto. La lesión se consumó con el propio despido, sin persistencia temporal o reiteración sistemática de acoso previo.
- Ausencia de agravantes. No constaba reincidencia, rebeldía empresarial, daños pluriofensivos ni perjuicios personales adicionados.
En fin, parece que los 10.000 € se está instaurando en el Alto Tribunal como parámetro estándar de indemnización.
IV. CRÍTICA PERSONAL
Estoy de acuerdo con el resultado de la sentencia, pero no tanto con la argumentación. Creo que el legislador tenía en su mente, y así lo plasmó legalmente, la protección automática de las mujeres que son víctimas de violencia de género, lo que incluye la nulidad automática y objetiva de la extinción contractual, sin necesidad de acreditar ningún panorama indiciario más allá de la constatación de dicha condición. A continuación desarrollo la interpretación doctrinal garantista defendida, argumentando la concurrencia de la nulidad objetiva (art. 55.5.b del ET) a partir de la evolución legislativa de la norma y las actuaciones de la trabajadora:
1. La reforma del art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores: De un catálogo cerrado a una protección garantista
Para fundamentar la aplicabilidad de la nulidad objetiva, es imprescindible analizar la evolución del texto legal:
- Redacción originaria (Ley Orgánica 1/2004). La protección frente al despido nulo de las víctimas de violencia de género nacía supeditada estrictamente al "ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral". Se trataba de un catálogo cerrado de derechos laborales que le otorgaban dicha protección. Era una reforma valiente, recordemos el momento histórico, en que ni tan siquiera se había dictado aún la LO 3/2007, de igualdad efectiva de hombres y mujeres.
- Redacción tras el Real Decreto-ley 6/2019. Y 15 años después el legislador modificó sustancialmente, entre otras, la letra b) del art. 55.5 ET para ampliar la tutela, extendiéndola explícitamente a las trabajadoras víctimas de violencia de género "por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral".
Mi reflexión crítica es que la voluntad del legislador en 2019 fue desvincular el blindaje del despido de la exigencia de solicitar permisos o medidas estrictamente laborales. Exigir que la tutela judicial se ejerza exclusivamente mediante pretensiones del ámbito laboral supone vaciar de contenido la reforma de 2019 y reintroducir la rigidez de la redacción de 2004. Sigo con mi razonamiento.
2. La citación del administrador en el proceso penal como ejercicio de la Tutela Judicial Efectiva
Bajo esta lectura garantista, el requisito de acudir a la tutela judicial efectiva se cumplió plenamente en este supuesto, ¿por qué?:
- Tutela judicial no circunscrita al orden social. El art. 55.5.b) del ET no especifica que el ejercicio del derecho a la tutela judicial deba plasmarse en una demanda laboral o en una reclamación previa ante la empresa. Insisto, no lo dice.
- Activación de la protección penal. La formulación de la denuncia por violencia de género y la consecuente citación del administrador mancomunado como testigo en las diligencias penales constituye la activación formal del aparato judicial para hacer efectiva su protección como víctima de violencia de género.
- Conexión con el ámbito laboral. Al ser citado el empleador en la causa penal derivada de la denuncia de la trabajadora, el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva trasciende al conocimiento del empresario. Por tanto, la reacción extintiva posterior debe incardinarse en el veto absoluto del art. 55.5.b) ET.
3. La Incapacidad Temporal (IT) como cauce ágil para hacer efectiva la asistencia e integridad
Frente a la consideración del Tribunal Supremo de la baja médica como un mero indicio secundario a efectos de la carga de la prueba, cabe sostener que la IT fue la vía material y real elegida por la trabajadora para articular su protección:
- Mecanismo de protección urgente e inmediato. Las medidas laborales de conciliación o suspensión del ET requieren trámites o preavisos que no siempre se adaptan a la inmediatez que exige una crisis por violencia de género.
- Efectividad asistencial. La baja por incapacidad temporal iniciada tras la denuncia, con diagnóstico de afección al estado emocional, constituyó el medio más rápido y eficaz para apartarse de la situación de vulnerabilidad y recibir la atención asistencial e integral garantizada por el ordenamiento, incluida la prestación económica. No me parece de recibo obligarle a acudir a la suspensión y/o extinción del contrato de trabajo para activar prestaciones de desempleo y/o subsidio que ya sabemos todos que, ni son fáciles de tramitar hoy día, ni mucho menos son inmediatas.
- Cumplimiento de la finalidad protectora. Al acudir a los servicios médicos y solicitar la baja por el impacto emocional de la agresión, la trabajadora estaba haciendo efectivo su derecho a la protección de la salud e integridad física y moral (arts. 15 y 43 CE) en el marco de la violencia de género sufrida.
Mi conclusión final
Mientras que la STS 757/2026 ha adoptado una interpretación restrictiva del art. 55.5.b) ET, exigiendo el ejercicio explícito de derechos laborales o reclamaciones frente a la empresa y derivando la nulidad a la vía indiciaria del art. 181.2 LRJS, creo que era de aplicación la tesis de la nulidad objetiva directa ya que sostengo, al menos en el presente caso:
- El tenor literal del art. 55.5.b) ET tras el RDL 6/2019 protege de forma objetiva y automática el ejercicio de la tutela judicial efectiva sin restricciones de orden jurisdiccional.
- La denuncia penal con citación del empresario y la IT médica derivada del proceso de violencia colman las eximentes de tutela e integridad que activan el blindaje automático de nulidad, sin necesidad de ponderar la suficiencia de un panorama indiciario.
Soy muy claro, entiendo que es la condición de víctima de violencia de género la que ha conllevar la protección automática, y aunque la sentencia es favorable para la trabajadora, no es ni mucho menos lo que dice. Tampoco me extraña. Creo que nuestro Alto Tribunal, parecía que llevaba un camino de protección y tutela de las víctimas de violencia de género, como cuando ha establecido que no era necesario, o mejor dicho, que erra incluso irracional exigir a aquellas víctimas la convivencia actual con su agresor para lucrar la pensión de viudedad —aquí lo comento en el blog— e incluso en esta sentencia se menciona por primera vez en la jurisdicción social la violencia económica como forma de agresión ejercida contra las mujeres —hasta los medios de comunicación se hicieron eco y yo comenté brevemente en mi blog la STS, a 29 de septiembre de 2025 - ROJ: STS 4335/2025—.
Pero últimamente se está desviando. Basta con leer la STS 884/2026, Pleno de la Sala de lo Social, aunque con dos importantes y contundentes votos particulares. Allí con cita de una sentencia previa, en concreto la STS 623/2024, de 29 de abril (rcud 3303/2022), que resolvió un debate idéntico, concluye que no se puede reconocer la pensión de viudedad si no se ha formalizado la existencia de la pareja de hecho, incluso siendo la mujer víctima de violencia de género. O sea, sea se viene a afirmar que la víctima debía haber “formalizado” su relación con su agresor. Aquí la comenté en su momento.
Finalizo, la violencia de género es una lacra que sufren exclusivamente las mujeres, y los poderes públicos, todos, también el Poder Judicial, hemos de luchar por su erradicación, que exige en el ámbito judicial, enjuiciar siempre con perspectiva de género, lo que supone la nulidad radical y automática de la extinción de la relación laboral cuando se acredita dicha condición. Sin ningún requerimiento más, ya que en caso contrario perpetuamos y multiplicamos la violencia que sufren.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
“La violencia de género no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contrario, se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión”.
En fin, estoy de acuerdo con el fallo de la sentencia, pero no con los motivos que llevan a la nulidad, aunque seguramente mi posición sea equivocada, pero tenía que manifestarlo.
