RESUMEN DEL RD 1026/2024 SOBRE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE PERSONAS LGTBI EN EMPRESAS.

Aviso: Resumen realizado con #IA 

Resumen del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, sobre igualdad y no discriminación de personas LGTBI en empresas.

Contexto y justificación:

Este Real Decreto desarrolla el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que garantiza la igualdad real y efectiva de las personas trans y LGTBI. Busca erradicar la discriminación en el ámbito laboral, alineándose con la Constitución Española, el Tribunal Constitucional, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE y la Directiva 2000/78/CE.

Su elaboración es fruto del diálogo social entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, CCOO, UGT, CEOE y CEPYME. Se justifica por la necesidad de:

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• - Desarrollar reglamentariamente la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de tener medidas para la igualdad LGTBI.
• - Garantizar el derecho a la no discriminación en el trabajo, particularmente para las personas LGTBI.
• - Establecer un marco normativo claro y estable para la igualdad LGTBI en el trabajo.

Principales puntos:

• Ámbito de aplicación: Empresas de más de 50 trabajadores (obligatorio) y empresas de hasta 50 trabajadores (voluntario). Incluye a trabajadores cedidos por ETTs. El protocolo contra el acoso se aplica a todo el personal, incluyendo proveedores, clientes y visitas.

• Negociación de medidas:Se integrarán en convenios colectivos (empresariales o superiores) o acuerdos de empresa.
• - En convenios existentes, se negociarán las nuevas medidas en un plazo de 3 meses.
• - Sin convenio, se negociarán mediante acuerdos de empresa.
• - Sin convenio ni representación legal, la empresa determinará las medidas tras un proceso de negociación específico (artículo 6.4).
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• Contenido mínimo de las medidas (Anexo I):Cláusulas de igualdad y no discriminación.
• - Medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo.
• - Criterios de clasificación y promoción profesional no discriminatorios.
• - Formación sobre derechos LGTBI para toda la plantilla.
• - Medidas para entornos laborales diversos, inclusivos y seguros.
• - Igualdad en permisos, beneficios sociales y derechos para familias LGTBI.
• - Inclusión de infracciones y sanciones por LGTBIfobia en el régimen disciplinario.
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• Protocolo contra el acoso (Anexo II):Declaración de compromiso contra la discriminación.
• - Ámbito de aplicación amplio.
• - Principios de: agilidad, confidencialidad, protección de la víctima, contradicción, restitución de la víctima y prohibición de represalias.
• - Procedimiento claro para la presentación de denuncias, investigación y resolución.

• Puntos destacables:
• - Énfasis en la negociación colectiva: La norma delega en la negociación colectiva la definición de las medidas específicas para cada empresa o sector.
• - Transversalidad: Las medidas deben ser transversales, afectando a todas las áreas de la empresa.
• - Protección de la víctima: Se establece un procedimiento claro para la presentación de denuncias por acoso y se garantiza la protección de la víctima durante todo el proceso.
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• Entrada en vigor: El Real Decreto entra en vigor el 10 de octubre de 2024, al día siguiente de su publicación en el BOE.

Comentarios:

Este Real Decreto es un avance en la lucha contra la discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Su éxito dependerá de la implicación de empresas y trabajadores en la negociación e implementación efectiva de las medidas. Será fundamental el papel de la Inspección de Trabajo en la vigilancia del cumplimiento de la norma.

Glosario de Términos Clave

1. Medidas Planificadas: Conjunto de acciones concretas y programadas que las empresas deben implementar para promover la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral.
2. Protocolo de Actuación: Documento que establece un procedimiento claro y específico para prevenir, detectar, gestionar y sancionar las situaciones de acoso y violencia contra las personas LGTBI en la empresa.
3. Comisión Negociadora: Órgano representativo compuesto por la empresa y los trabajadores, encargado de negociar y acordar las medidas para la igualdad LGTBI en el marco de un convenio colectivo o acuerdo de empresa.
4. Acoso por Orientación e Identidad Sexual y Expresión de Género: Comportamiento no deseado, dirigido a una persona o grupo de personas por su orientación sexual, identidad de género o expresión de género, que crea un entorno laboral intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
5. Represalia: Cualquier acción o medida negativa tomada contra una persona por haber presentado una queja, denuncia o haber participado en un proceso de investigación sobre acoso laboral por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género.

Preguntas Frecuentes sobre el Real Decreto 1026/2024

¿A qué empresas se aplica este Real Decreto?

Este reglamento se aplica a todas las empresas con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla, independientemente del tipo de contrato laboral. Las empresas de cincuenta o menos trabajadoras pueden negociar las medidas de forma voluntaria.

¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras de una empresa para determinar si está sujeta a este Real Decreto?

Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, incluyendo contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y personas contratadas para ser puestas a disposición. Cada persona con contrato a tiempo parcial se computa como una persona trabajadora más. También se suman los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en los seis meses anteriores, computándose cada cien días trabajados como una persona trabajadora más.

¿Cómo se negocian las medidas para la igualdad LGTBI en las empresas?

La negociación se realiza a través de la negociación colectiva en el marco de los convenios colectivos o acuerdos de empresa. Dependiendo de la existencia o no de un convenio colectivo aplicable, las medidas se negociarán en ese marco o mediante acuerdos de empresa.

¿Qué plazo tienen las empresas para negociar las medidas?

Las empresas obligadas deben iniciar la negociación dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del Real Decreto. Si no se llega a un acuerdo en tres meses, se aplicarán las medidas establecidas en el propio Real Decreto.

¿Qué ocurre si en una empresa no hay representación legal de las personas trabajadoras?

Se creará una comisión negociadora compuesta por la representación de la empresa y una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los representativos del sector.

¿Qué deben incluir las medidas planificadas?

Deben incluir medidas para garantizar la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo, la clasificación y promoción profesional, la formación y sensibilización, la creación de entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, el acceso a permisos y beneficios sociales, y la inclusión de infracciones y sanciones en el régimen disciplinario por comportamientos discriminatorios.

¿Qué es el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI?

Es un protocolo que deben implementar las empresas para prevenir, detectar y actuar frente al acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Debe incluir una declaración de principios, el ámbito de aplicación, los principios rectores y garantías del procedimiento, el procedimiento de actuación y la resolución de las denuncias.

¿Cuándo entra en vigor este Real Decreto?

Este Real Decreto entra en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, el 10 de octubre de 2024.

UNA REFLEXIÓN SOBRE LAS BAJAS MÉDICAS FLEXIBLES Y LA ACTUAL REGULACIÓN QUE OBLIGA A REINCORPORARSE INMEDIATAMENTE TRAS EL ALTA MÉDICA.

Me hago mayor, sin duda, y empieza a cansarme la velocidad a la que navegan las noticias jurídicas. No hago referencia a los comentarios de compañeros de profesión y otros operadores jurídicos que comentan, distribuyen o analizan recientes sentencias o normativa recién aprobada. No, no, a lo que hago referencia y me parece agotador son a las notas de prensa de reformas que no se han producido -por ejemplo, está pasando con el art. 49.1 ET y Ca Na Negreta- o con los globos-sonda del Ministerio o representantes de los agentes sociales en referencia a cuestiones "que podrían ser, pero no están siendo". No hace mucho, vivimos la posibilidad de las bajas médicas "auto-responsables", que no llegaron a ninguna parte, o a que se modifique el sistema de cotización de los trabajadores por cuenta ajena... Y ahora le toca, a las "bajas flexibles". Así, la reciente "propuesta"  -¿o era un simple comentario en un foro empresarial en que la medida podía ser bien recibida?- de la ministra Elma Saiz de reformar la incapacidad temporal para permitir la reincorporación parcial al trabajo en ciertos casos, plantea interrogantes muy importantes a la luz de la normativa actual. Si bien se presenta como una medida que busca mayor flexibilidad y opciones para los trabajadores, un análisis más profundo revela que la propuesta se enfrenta a obstáculos considerables y genera, así lo entiendo, situaciones muy complejas. Lo comento.

Complejidad del Sistema Actual:

El sistema de Incapacidad Temporal (IT)  se caracteriza por su complejidad y la participación de múltiples actores: Servicios Públicos de Salud (SPS), Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social (MCSS), el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), Inspecciones Médicas, etc. Esta enrevesada red de competencias, plazos y procedimientos ya presenta actualmente dificultades para su gestión eficiente, como lo evidencian los retrasos y la falta de control efectivo en los procesos de IT, que está siendo denunciada por mutuas, patronal y Ministerio, señalando que el coste de la IT se ha disparado. Introducir un nuevo elemento de "bajas parciales" podría exacerbar aún más esta complejidad, especialmente en la gestión del pago delegado, la cotización y el control de las actividades del trabajador ¿Quién efectúa el control?, ¿cómo?, ¿en qué actividades? Muy complicado.

Incompatibilidad con la "filosofía" de la IT:

La propia definición de IT, tal como se establece en el artículo 169.1 a) LGSS, se basa en la premisa de que el trabajador está "impedido para el trabajo" mientras recibe asistencia sanitaria. Permitir la reincorporación parcial al trabajo mientras se está de baja médica parece contradecir este principio fundamental, resultando un oximorón -me encanta esta palabra-. Se podría argumentar que la "voluntariedad" que la ministra menciona podría solventar esta contradicción, pero la realidad es que la presión laboral o económica podría llevar a los trabajadores a aceptar una reincorporación parcial incluso cuando no están completamente recuperados, poniendo en riesgo su salud y seguridad, elementos que, precisamente, la ministra dice querer garantizar ¿o hace falta que recordemos que pasó con trabajadores de Mercadona?

Dificultades Prácticas:

La propuesta de "bajas parciales" adolece de falta de concreción en cuanto a su aplicación práctica. Surgen preguntas como: ¿Cómo se determinaría qué actividades laborales puede realizar un trabajador en situación de IT? ¿Cómo se controlaría el cumplimiento de las restricciones médicas en un contexto de trabajo parcial? ¿Cómo se calcularía la prestación económica en estos casos? La falta de respuestas claras a estas interrogantes genera incertidumbre y abre la puerta a posibles abusos empresariales. 

Casos de Pluriactividad:

Si bien la ministra cita la pluriactividad como un ejemplo donde las "bajas parciales" podrían ser beneficiosas, lo cierto es que este escenario ya está contemplado, al menos parcialmente, en la normativa actual. Un trabajador puede estar de baja médica para una actividad laboral y seguir trabajando en otra, siempre que la contingencia que motivó la baja no le impida realizar la segunda actividad. La propuesta de reforma no parece aportar una solución novedosa para este supuesto.

Conclusiones:

La propuesta de reforma de la IT para introducir "bajas parciales" parte de una "buena intención", que yo no niego, al buscar mayor flexibilidad y opciones para los trabajadores. Sin embargo, la falta de concreción, la complejidad del sistema actual y la posible contradicción con la propia esencia de la IT, hacen que esta propuesta sea, al menos por el momento, precipitada y poco realista. Se requiere un análisis mucho más profundo y detallado, para determinar la viabilidad de esta reforma y evitar que genere más problemas de los que pretende solucionar.

Y dicho lo anterior, creo que es un buen momento para recordar que no es ya solo que nuestra actual normativa reguladora de la IT no permite la "reincorporación parcial" y las "bajas flexibles" es que antes al contrario, existe una clara obligación de reincorporación del trabajador tras el alta médica, aunque al respecto hay que tener en cuenta que depende de diversos factores, como el momento en que se emite el alta, el organismo que la emite y la contingencia que originó la baja.

En general, el alta médica supone la obligación del trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo de forma inmediata, salvo que se encuentre inmerso en un procedimiento de revisión del alta médica que le permita prorrogar su situación de incapacidad temporal. A continuación detallo las diferentes situaciones que pueden darse:

1. Alta médica antes de los 365 días:

1.1. Contingencia común: La reincorporación es inmediata, tanto si el alta la emite el Médico de Familia como la Inspección Médica, incluso si se presenta una reclamación previa.

1.2. Contingencia profesional: Si el alta la emiten los servicios médicos de la mutua, el trabajador puede solicitar un procedimiento de revisión al INSS, lo que prorroga los efectos de la IT y permite no reincorporarse hasta la resolución del procedimiento. Es importante destacar que la resolución podría confirmar el alta médica inicial, por lo que es recomendable que el trabajador avise a su empresa de la situación.

2. Extinción de la IT a los 365 días: Con la actual regulación (RDLey 2/2023), si no hay un alta expresa al llegar a los 365 días, el proceso se prorroga automáticamente. Si la Inspección Médica del INSS dicta un alta médica en este momento, el trabajador puede manifestar su disconformidad al Servicio Público de Salud en un plazo de 4 días, lo que prorroga la IT durante al menos 11 días o hasta la resolución del procedimiento.

3. Alta médica entre los 365 y 545 días: La situación es similar al punto anterior: la disconformidad ante el Servicio Público de Salud permite prorrogar la IT y no reincorporarse de inmediato, mientras que la reclamación previa ante el INSS no tiene ese efecto.

4. Alta médica después de los 545 días: En este caso, la extinción de la IT la decide el INSS mediante resolución administrativa y suele ir acompañada de la denegación de una incapacidad permanente. Lo recomendable es reclamar contra la negativa a la pensión en un plazo de 30 días.

Es muy importante destacar que la falta de reincorporación al trabajo tras un alta médica sin la debida justificación puede tener consecuencias disciplinarias, incluyendo el despido.

Está "feo" que lo diga yo, pero es un buen manual para conocer la actual regulación de la prestación de incapacidad temporal. La aproximación es para cualquier operador jurídico -abogados, graduados sociales, gestores administrativos, personal de RRHH- pero también trabajadores, beneficiarios de la prestación, delegados sindicales, etc... Y es muy económico. Este post, es un claro ejemplo de la información que puedes encontrar en el mismo. Pero también cuestiones sobre la dinámica IT-vacaciones, liquidaciones y finiquito, cuestiones de born-out o acoso moral, seguimiento de detectives, etc...

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SENTENCIAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL, A 05/10/2024.

Estas son las sentencias del Tribunal Supremo de España (TS) en materia de seguridad social, dictadas en septiembre de 2024 que he podido recopilar en el CENDOJ (últimas 50 sentencias). Las sentencias abarcan una variedad de temas, incluyendo la contingencia profesional, el complemento de maternidad, el complemento de mínimos, la incapacidad temporal, la jubilación, la prestación de nacimiento y cuidado del menor en familia monoparental, la renta activa de inserción (RAI) y la responsabilidad empresarial en accidentes de trabajo.

I. ACCIDENTE DE TRABAJO

Efectos económicos de la contingencia profesional reconocida judicialmente (STS 4558/2024): Se confirma la doctrina que limita la retroactividad de los efectos económicos a tres meses desde la solicitud de determinación de contingencia, incluso cuando esta se reconoce por vía judicial. STS, a 17 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4558/2024. Aplica doctrina de SSTS 7 julio 2015 (rcud. 703/2014); 22/2021 de 13 enero (rcud. 2245/2019) y 895/2022 de 10 noviembre (rcud. 4401/2021).

II. COMPLEMENTO DE MATERNIDAD POR APORTACIÓN DEMOGRÁFICA. Continúa la saga que no tiene fin.

A. Beneficiarios y Compatibilidades:Jubilados a los 64 años (STS 4586/2024): Se reconoce el derecho al complemento a quienes se jubilaron a los 64 años al amparo del RD 1194/1985, al no estar excluidos expresamente por la LGSS. Aplica STS 848/2024, de 4 de junio (rcud 1289/2023). STS, a 16 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4586/2024

Compatibilidad con el complemento percibido por la esposa (STS 4585/2024): Se reitera la compatibilidad del complemento percibido por el varón con el de su esposa. STS, a 13 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4585/2024

RETA: STS, a 13 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4497/2024RESUMEN: Seguridad Social. Complemento de maternidad: jubilación anticipada en el RETA, no se aplica el art. 60 del TRLGSS, en su versión anterior al RD Ley 3/2021, 2 de febrero.

B. Fecha de Efectos y Retroactividad:

Reconocimiento al varón (STS 4533/2024): Se establece que los efectos del reconocimiento del complemento al varón se retrotraen a la fecha del nacimiento del hijo, aplicando el principio de "efectos ex tunc". STS, a 16 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4533/2024

Normativa anterior al RD-Ley 3/2021 (STS 4496/2024): Se confirma que el complemento no era aplicable a la jubilación anticipada voluntaria bajo la normativa anterior al RD-Ley 3/2021. No se admite la retroactividad de esta norma. STS, a 13 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4496/2024

Solicitud extemporánea (STS 4498/2024): No prescribe el derecho al complemento aunque se solicite transcurridos cinco años desde el hecho causante de la jubilación, ya que la no concesión inicial constituyó una discriminación por razón de sexo. STS, a 13 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4498/2024

C. Indemnización por Discriminación: Denegación tras STJUE C-450/18 (STS 4534/2024, 4416/2024): Se confirma el derecho a indemnización por la denegación del complemento a los varones tras la STJUE C-450/18, que declaró discriminatoria la normativa previa. Se reconoce el derecho a la compensación por daños y perjuicios, incluyendo costas y honorarios. STS, a 13 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4534/2024 y STS, a 12 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4416/2024

III. COMPLEMENTO DE MÍNIMOS

Efectos retroactivos (STS 4560/2024): Se establece que los efectos de la retroactividad de un complemento por mínimos se deben fijar en la fecha de la primera solicitud, aunque la prestación se reconozca en una segunda solicitud si no existen cambios en las circunstancias. STS, a 18 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4560/2024. Aplica doctrina, entre otras, de las SSTS 1007/2023, de 28 de noviembre (rcud 3418/2022); 505/2023, de 12 de julio (rcud 2648/2020); 418/2023, de 12 de junio (rcud 538/2021); 157/2023, de 22 de febrero (rcud. 4471/2019); 1080/2020, de 3 de diciembre (rcud 1518/2018); 59/2017, de 25 de enero (rcud 2729/2015).

IV. INCAPACIDAD TEMPORAL

Base reguladora en caso de recaída (STS 4448/2024): Se confirma que la base reguladora en caso de recaída debe ser la del mes anterior a la misma, no la del anterior proceso de incapacidad temporal. STS, a 11 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4448/2024. Aplica doctrina de las SSTS 2 de octubre de 2003 (rcud 3605/2002) y 12 de julio de 2007 (rcud 5448/2005), siendo esta última precisamente la sentencia invocada de contraste en el presente recurso.

V. JUBILACIÓN

Renuncia por información deficiente (STS 4546/2024): Reitera doctrina y se permite la renuncia a la pensión de jubilación si el beneficiario no fue correctamente informado sobre su cuantía antes de solicitarla, pudiendo solicitarla nuevamente en un momento posterior más favorable. STS, a 25 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4546/2024

Jubilación parcial - Requisitos (STS 4542/2024): Se establece que la base de cotización del trabajador relevista en la jubilación parcial debe ser al menos el 65% del promedio de las bases de los últimos seis meses del trabajador relevado, sin verse afectada por el porcentaje de jornada del relevista. STS, a 25 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4542/2024

VI. NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR EN FAMILIA MONOPARENTAL

Denegación de segunda prestación (STS 4537/2024, 4529/2024, 4517/2024, 4428/2024): Se confirma la denegación de una segunda prestación por nacimiento y cuidado de menor en familias monoparentales, equivalente a la que correspondería al otro progenitor. Se considera que la normativa actual cumple con las exigencias legales y constitucionales, y se deja al legislador la posibilidad de modificarla. STS, a 13 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4537/2024, STS, a 13 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4530/2024, STS, a 13 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4526/2024, STS, a 13 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4529/2024 y STS, a 12 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4428/2024.

VII. RENTA ACTIVA DE INSERCIÓN (RAI)

Interrupción de la condición de demandante de empleo (STS 4584/2024): Se establece que una salida al extranjero, aunque sea breve, interrumpe la condición de demandante de empleo para acceder a la RAI si no se justifica por los motivos tasados en la normativa. STS, a 25 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4584/2024. Es interesante el resumen del CENDOJ: A la hora de acceder a la RAI, la condición de demandante de empleo (que el RD 1369/2006 exige se mantenga durante doce meses) queda interrumpida por una salida al extranjero, aunque sea de corta duración, si el solicitante no acredita que obedeció a los motivos tasados en la norma (razones familiares, deberes públicos, búsqueda de empleo) y que su duración se mantuvo dentro de los topes asimismo previstos. En particular, un viaje de siete días (a Turquía, durante el mes de agosto) por motivos no especificados, provoca esa interrupción e impide el acceso a la RAI pues el tiempo como demandante de empleo empieza a contarse, ex novo, desde que se regresa a España. Estimación del recurso del SEPE, de conformidad con Ministerio Fiscal.

VIII. RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL EN ACCIDENTES DE TRABAJO

Falta de motivación en la condena solidaria (STS 4553/2024): Se anula una sentencia que condenó solidariamente a varias empresas por responsabilidad civil derivada de un accidente laboral por falta de motivación en la condena a las empresas distintas de la empleadora, al incurrir en incongruencia omisiva. STS, a 25 de septiembre de 2024 - ROJ: STS 4553/2024

BREVE ANÁLISIS DE LA STSJ CAT Nº 4419/2024 (RS 6378/2023). EL COVID-19 COMO EE.PP EN SUPUESTOS DE FALLECIMIENTO.

Aviso: es un comentario de sentencia real, notificada hoy mismo, y que por tanto no está en el CENDOJ. El resumen está generado con #IA, pero supervisado su contenido. Solo he tardado algo menos de 5 minutos. 

En esta entrada analizo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) nº 4419/2024, en este momento aún no publicada en el Cendoj, referida al caso de un gerocultor fallecido por COVID-19 y su reconocimiento como enfermedad profesional. Se examinará el contexto legal sobre enfermedades profesionales, la jurisprudencia relevante y la importancia de esta sentencia para el reconocimiento de la COVID-19 como enfermedad profesional en trabajadores del sector socio-sanitario.

I. Contexto Legal y Normativo.

El marco legal que regula las enfermedades profesionales se encuentra en el artículo 157 de la LGSS, que define la enfermedad profesional como aquella "contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional".

El cuadro de enfermedades profesionales, a su vez, se encuentra en el Real Decreto 1299/2006. Este Real Decreto ha sido modificado en varias ocasiones para incluir nuevas enfermedades. Es importante destacar que la jurisprudencia ha establecido que la lista de enfermedades profesionales del Real Decreto 1299/2006 es meramente enunciativa, no limitativa, no tanto respecto a las patologías no incluidas expresamente en el listado, pero sí respecto a las profesiones, que pueden ser reconocidas como enfermedades profesionales si se demuestra la relación de causalidad con el trabajo.

II. La Sentencia del TSJC

La sentencia del TSJC analiza el caso de Cristóbal, quien trabajaba como gerocultor en una residencia de ancianos y falleció a causa de COVID-19 en mayo de 2020. La sentencia dictada en la instancia, inicialmente confusa en su redacción (como se evidencia en la necesidad de aclaración posterior), determina finalmente que el fallecimiento deriva de enfermedad profesional y no de enfermedad común.

La sentencia argumenta que el contagio por coronavirus, así como la actividad profesional desarrollada por el causante, están incluidos dentro del cuadro de enfermedades profesionales del Real Decreto 1299/2006. En concreto, la sentencia hace referencia al código 3A0104, que se refiere a "trabajadores de centros asistenciales o de cuidados de enfermos, tanto en centros ambulatorios como en instituciones cerradas o a domicilio".

III. El COVID-19 como Enfermedad Profesional

La pandemia de COVID-19 ha generado un intenso debate jurídico en torno a su consideración como enfermedad profesional, generalmente negado por las MCSS. Esta nueva sentencia del TSJC se suma a la doctrina de la misma Sala que reconoce la posibilidad de calificar el COVID-19 como enfermedad profesional en trabajadores del sector socio-sanitario.

Es importante destacar que la inclusión de la COVID-19 en el grupo 3 del anexo II del Real Decreto 664/1997, por la Orden TES/1180/2020, refuerza la argumentación a favor de su reconocimiento como enfermedad profesional. Esta inclusión, si bien no es una referencia expresa a la COVID-19 en el Real Decreto 1299/2006, sí que permite considerarla, por omisión, dentro del listado de enfermedades profesionales.

La sentencia del TSJC utiliza esta argumentación para aplicar una presunción "iuris et de iure" de enfermedad profesional. Esto significa que, al concurrir la enfermedad y la actividad profesional listada en el Real Decreto 1299/2006, se presume automáticamente la relación de causalidad entre ambas, sin necesidad de que el trabajador la pruebe.

IV. Implicaciones de la Sentencia

La sentencia del TSJC tiene importantes implicaciones para el reconocimiento de la COVID-19 como enfermedad profesional:

Refuerza la doctrina del TSJ CAT: la sentencia se suma a otras anteriores que ya consideran el COVID-19 como enfermedad profesional en el sector socio-sanitario.

Importancia de la actividad profesional: la sentencia destaca la relevancia de la actividad profesional del trabajador para la determinación de la contingencia.

Presunción "iuris et de iure": la aplicación de la presunción "iuris et de iure" facilita el reconocimiento de la enfermedad profesional en estos casos, al no requerir prueba de la relación de causalidad.

V. Conclusión

La sentencia del TSJC supone un avance en el reconocimiento de la COVID-19 como enfermedad profesional en trabajadores del sector socio-sanitario. La sentencia, si bien adolece de cierta confusión inicial en su redacción, establece una argumentación sólida basada en la normativa vigente y en la jurisprudencia previa. Su aplicación, en conjunto con la evolución legal que ha experimentado la consideración de la COVID-19 como enfermedad profesional, refuerza la protección de los trabajadores del sector socio-sanitario que han estado en primera línea durante la pandemia.