EMERGENCIA CLIMATOLÓGICA Y EL PERMISO DEL ART. 37.3.G ANTE ALERTAS COMO EL PLAN VENTCAT

EMERGENCIA CLIMATOLÓGICA Y EL PERMISO DEL ART. 37.3.G ET ANTE ALERTAS COMO EL PLAN VENTCAT

Introducción

La reciente activación del Pla especial d'emergències per risc de vent a Catalunya (VENTCAT) debido a situaciones de riesgo grave y extremo, ha vuelto a poner sobre la mesa una cuestión fundamental ¿Qué derechos amparan a la persona trabajadora cuando circunstancias climatológicas y/o la restricción de la movilidad y desplazamientos impiden acudir al puesto de trabajo?

La respuesta jurídica reside en la regulación de los permisos del Estatuto de los Trabajadores (ET), específicamente en su artículo 37.3.g Consultar BOE, que configura un permiso específico por "fuerza mayor climatológica". A continuación, analizo las claves de este permiso, pero también, no las olvidemos, las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.

Antes, y es importante, se dan dos circunstancias, hoy jueves 12 de febrero de 2023, que activan, como ahora veremos, el derecho de las personas trabajadoras al permiso retribuido:

Se ha dictado la Resolución ISP/342/2026, de 11 de febrero, por la que se establecen determinadas restricciones por la activación del Plan especial de emergencias por riesgo de viento en Cataluña (VENTCAT), en todo el territorio de Cataluña Consultar DOGC, en que se dice expresamente que existe “grave riesgo por viento” y decide aplicar las prohibiciones o limitaciones siguientes:

• Evitar los desplazamientos que no sean imprescindibles.
• Aplicar el teletrabajo en todos los ámbitos que sea posible.
• Suspender la actividad educativa, deportiva y universitaria, así como los centros adscritos a las universidades y los centros de investigación universitarios, de los servicios sociales básicos y especializado, la sanitaria no urgente y, por último, la actividad en los espacios naturales, parques y jardines urbanos.

Aunque la resolución indicada ya indica que nos encontramos en situación de riesgo de viento en Cataluña (VENTCAT) en fase de alerta, además METEOCAT como AEMET han activado la alerta por “vientos fuertes”.

1. El permiso retribuido por "fuerza mayor climática"

Como ya sabemos, la normativa actual establece que el trabajador, previo aviso y justificación, tiene derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en diversos supuestos, y ante la situación concreta de riesgo grave por el viento, se ha de activar dicho permiso.

¿En qué consiste? Es un permiso de hasta 4 días. Pero si no cesa la situación de riesgo cabe prolongar la situación de permiso. Ahora bien, en ese supuesto el empleador puede activar un ERTE, pasando la persona trabajadora, con suspensión del contrato de trabajo, a la situación de desempleo hasta la finalización de la causa.

¿Cuándo se activa? Cuando sea imposible acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias debido a recomendaciones o prohibiciones de las autoridades, o cuando exista una situación de riesgo grave e inminente por fenómenos meteorológicos. En el supuesto en que ahora nos encontramos coinciden ambas circunstancias, aunque bastaría con la concurrencia de una de ellas, tanto por la emisión de la resolución gubernativa en que se decide “evitar los desplazamientos que no sean imprescindibles” y suspender determinadas actividades, como por la emisión de avisos de alto riesgo de las entidades meteorológicas. De todas formas, quiero advertir que no es necesaria la comunicación oficial del riesgo, la constatación fáctica de la misma de forma sobrevenida también activaría el derecho al permiso.

Carácter retribuido: Es vital destacar que el trabajador no pierde salario ni debe recuperar las horas, ya que se trata de una medida para evitar que deba elegir entre su integridad física y sus ingresos económicos. Creo que este permiso, al menos por las declaraciones de entidades patronales, está siendo menos conflictivo que el que se activó por los problemas con Rodalies.

2. La prioridad absoluta: teletrabajo

Antes de recurrir al permiso de ausencia, la legislación y las resoluciones de emergencia priorizan la continuidad de la actividad de forma segura.

El teletrabajo: Ante alertas naranjas o rojas, o restricciones de movilidad, si la naturaleza del puesto lo permite y existen los medios, la empresa debe priorizar el trabajo a distancia. De hecho, la resolución del plan VENTCAT establece explícitamente la aplicación del teletrabajo en todos los ámbitos posibles. Y, de hecho, es que el artículo 37.3 g) ET dice expresamente al respecto que “cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo…”.

3. Pero ¿y la seguridad y salud en el trabajo? Obligaciones de la empresa ante alertas oficiales

No podemos perder de vista, al margen del permiso retribuido, que podemos calificar como “objetivo” en su configuración, existen personas trabajadoras que, por la naturaleza de la prestación de servicios al aire libre, pueden correr un riesgo grave e inminente (ej. caída de objetos por viento o infraestructuras inseguras). En esos supuestos la persona trabajadora tiene derecho a interrumpir su actividad bajo el amparo de los artículos 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) Art. 21 LPRL, y 19 del Estatuto de los Trabajadores Art. 19 ET, sin temor a sanciones, ya que cabe incluso la paralización de la actividad, ya que está en juego su derecho a la integridad física, que ha de garantizar el empresario.

No es una afirmación gratuita por mi parte, sino que viene reforzada por la Disposición adicional única, en sede de “condiciones ambientales en el trabajo al aire libre” del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo DA Única RD 486/1997, y que supone:

• Suspensión de trabajos al aire libre: Es obligatorio adaptar las condiciones o suspender tareas al aire libre cuando existan avisos de nivel naranja o rojo emitidos por la agencia meteorológica competente, si no se puede garantizar la protección de otro modo. Si no es posible, entiendo que se activa la suspensión de la actividad.
• Responsabilidad: No olvidemos que forzar en condiciones de peligro climatológico a realizar trabajos en exterior bajo alerta naranja o roja puede derivar en responsabilidades administrativas, civiles y penales para la empresa en caso de accidente.

4. En fin, aplicación práctica al Plan VENTCAT

La resolución de la Generalitat por el episodio de viento extremo ejemplifica la "fuerza mayor" acreditada por la autoridad pública. Esta resolución oficial impone medidas que activan directamente la protección del Art. 37.3.g ET, ya que han coincidido:

• Restricción de movilidad: Se ordena "evitar los desplazamientos que no sean imprescindibles".
• Suspensiones: Se paralizan actividades educativas, deportivas y en espacios al aire libre.
• Constatación oficial de la situación de riesgo grave de origen climatológico.

En este escenario, la ausencia al trabajo está legalmente justificada y debe ser retribuida sino cabe activar el teletrabajo.

5. Conclusión

Ante el escenario de emergencia climática, la jerarquía de actuación es clara:

1. Teletrabajo si es posible.
2. Suspensión de actividad ante el riesgo grave (especialmente en trabajo en exteriores al aire libre).
3. Uso del permiso retribuido del Art. 37.3.g ET (hasta 4 días) si el desplazamiento es imposible o inseguro, y no se puede activar el teletrabajo.

¿Todo resuelto? Pues no. Es posible que queden situaciones de desprotección. Imaginemos a una persona trabajadora, padre o madre, que realiza un trabajo que no es de las que han comportado la suspensión de la actividad y que por la necesaria presencialidad no puede realizarse en teletrabajo. Pero su hijo no acude al centro educativo por la suspensión ¿le ampara el art. 37.3 g) ET? Creo que la respuesta es negativa ¿Tiene otra posibilidad? Parece que, ante ese escenario, es muy difícil el encaje en el supuesto del artículo 37.9 ET por fuerza mayor familiar, también retribuido, con aviso y acreditación, pero que, sin embargo, exige enfermedad o accidente, por lo que, si el hijo es menor de 8 años, debería acudir al permiso parental del artículo 48 bis ET Art. 48 bis ET. Es cierto que el mismo exige comunicar su disfrute a la empresa con una antelación de 10 días, tampoco es menos cierto que exime de la misma si concurre fuerza mayor. En fin, conciliar en situación de grave riesgo climatológico sigue siendo un problema…