ANÁLISIS INTERACTIVO DE LA LEY 2/2025.

Presentación Interactiva de la Ley 2/2025 sobre incapacidad permanente, extinción del contrato de trabajo y ajustes razonables

Basado en la presentación de Miguel Arenas Gómez (Acceso aquí).

Esquema Conceptual Interactivo

Introducción

La sentencia "Ca Na Negreta" ha transformado el panorama laboral. Antes, la declaración de incapacidad permanente (total, absoluta o gran incapacidad) solía implicar la extinción automática del contrato. Ahora, se activa el derecho de la persona trabajadora a que la empresa realice ajustes razonables en su puesto.

Desde enero de 2024, diversas sentencias han declarado la improcedencia o nulidad de despidos en estas circunstancias, generando dudas sobre la validez del despido por ineptitud sobrevenida (art. 52 a) ET). Algunos tribunales (TSJ Cantabria) señalan que la normativa europea no obliga a mantener a quien no es competente, pero sí a realizar ajustes razonables. Otros (TSJ Castilla-La Mancha) apuntan a un "desarrollo inarmónico" de la legislación, que no debe perjudicar a la empresa.

Esta reforma del art. 49.1 e) ET intenta clarificar la situación, aunque persisten dudas sobre si resolverá todas las incoherencias.

Conceptos Clave de la Reforma

• Justificación: Adaptar la legislación a la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y a la Directiva 2000/78/CE, eliminando la discriminación por despido automático.
• Ajustes Razonables: La empresa tiene la obligación de realizar adaptaciones en el puesto antes de extinguir el contrato. Definición: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos
• Eliminación de la extinción automática: Solo es posible si no se pueden realizar ajustes, no hay otro puesto compatible o el trabajador lo rechaza.
• Carga Excesiva: Se define cuándo un ajuste es una carga desproporcionada para la empresa, considerando su coste, tamaño y recursos. La carga no es excesiva si hay ayudas públicas. Para empresas de menos de 25 trabajadores, se limita a la indemnización por despido improcedente o 6 meses de salario.
• Derechos y Plazos del Trabajador: El trabajador tiene 10 días naturales para solicitar mantener la relación laboral.
• Plazos de la Empresa: La empresa dispone de 3 meses para realizar los ajustes o, en su defecto, comunicar la extinción de forma motivada.
• Suspensión del Contrato: Se considera suspendida la relación laboral (con reserva de puesto) mientras se estudian o realizan los ajustes.
• Modificación LGSS: Se suspende la prestación de incapacidad permanente durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda.
• Procedimiento Urgente: Los litigios sobre esta causa de extinción tendrán tramitación preferente en la jurisdicción social.

Articulación de la Reforma

2.1) Estatuto de los Trabajadores (ET)

• Art. 48.2 ET (Suspensión): Se añade como causa de suspensión con reserva de puesto el tiempo necesario para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto.
• Art. 49.1 e) ET (Extinción): Se elimina la incapacidad permanente como causa de extinción en este apartado, que ahora solo contempla la muerte del trabajador.
• Nuevo Art. 49.1 n) ET: Se introduce esta nueva letra para regular la extinción por incapacidad permanente, condicionándola a que:
  • Los ajustes supongan una carga excesiva.
  • No exista un puesto vacante y compatible.
  • El trabajador rechace la propuesta de cambio.

  Se plantean dudas sobre qué se considera "perfil profesional" o una propuesta "adecuadamente" realizada. Los servicios de prevención deben participar en la definición de los ajustes.

2.2) Ley General de la Seguridad Social (LGSS)

• Art. 174.5 TRLGSS: Se añade un párrafo para establecer que "en aquellos casos en los que la prestación de incapacidad permanente... no determine la extinción de la relación laboral, por llevar a cabo la empresa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad declarada o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora..." la pensión se suspenderá mientras se desempeñe dicho trabajo.

2.3) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS)

• Art. 120 LRJS: Se añade un apartado para que las extinciones basadas en el nuevo art. 49.1.n) ET se tramiten por el procedimiento urgente y preferente de despido.

Conclusiones

Esta reforma clarifica algunos aspectos, pero deja abiertos otros muchos que probablemente generarán litigios:

1. El trabajador debe solicitar activamente la realización de ajustes en un plazo de 10 días.
2. La empresa tiene un plazo de 3 meses para actuar.
3. La negativa a realizar ajustes debe ser comunicada por escrito y motivada.
4. Se establece un criterio "objetivo" de carga excesiva solo para empresas de menos de 25 trabajadores, generando incertidumbre para el resto.
5. Los servicios de prevención y la RLT deben participar, pero su rol exacto no está del todo definido.

Un punto clave es que, salvo en el caso de IPT con cambio a un puesto de trabajo con requerimientos distintos, en los demás supuestos la pensión se suspende. Todo apunta a que estas situaciones seguirán resolviéndose en los juzgados a través de procedimientos en solicitud de declaración de compatibilidad entre pensión y trabajo por vulneración de principio de no discriminación.

Comentarios y Análisis de Expertos

Para un análisis más profundo, se recomiendan las siguientes lecturas:

• Eduardo Rojo Torrecilla: Ley 2/2025, de 29 de abril: llegó la modificación del despido por incapacidad permanente. Texto comparado con la normativa vigente hasta 30 de abril.
• Ignasi Beltran de Heredia Ruiz: 40 preguntas (y respuestas) a propósito de la extinción del contrato por gran invalidez e incapacidad permanente.
• Ricardo Esteban Legarreta: La reforma del artículo 49 TRLET en materia de extinción por incapacidad permanente.
• Jesús Lahera Forteza: Incoherencias de la nueva regulación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente.
• Ana María Romero Burillo: La nueva regulación de la extinción del contrato por incapacidad permanente.
• Jesús Gómez Esteban: Incapacidad permanente y extinción de la relación laboral. Una aproximación crítica.
• Miguel Arenas Gómez: LLEGA AL SENADO EL PROYECTO DE LEY DE REFORMA DEL ARTÍCULO 49.1E) DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

"Aunque la reforma era necesaria, creo que es insuficiente. Existen elementos muy importantes exigidos por el Derecho de la Unión que no han sido atendidos y que, como todo parece indicar, tendrán que ser nuevamente reformulados legislativamente".

- Parafraseando a Gómez Esteban y Beltrán de Heredia.

Anexo: Notas Técnicas de Prevención (NTP)

Inspiración para el procedimiento de ajustes razonables

Aunque la nueva ley establece la obligación de realizar ajustes razonables, no detalla un procedimiento concreto. Las siguientes Notas Técnicas de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), aunque no son vinculantes, pueden inspirar y ofrecer un marco metodológico muy útil para que las empresas diseñen su propio procedimiento de análisis, adaptación y reincorporación de trabajadores.

NTP 1116: Mantenimiento y vuelta al trabajo: procedimiento

Ofrece un guion para elaborar un procedimiento de vuelta al trabajo para personas en situación de baja. Incluye fases como la identificación del caso, el contacto con el trabajador, la evaluación de necesidades, la planificación individualizada y el seguimiento. Es especialmente útil para estructurar el proceso de forma transparente y eficaz.

Descargar NTP 1116

NTP 959: La vigilancia de la salud en la normativa de PRL

Explica cómo la vigilancia de la salud debe ser específica para los riesgos del puesto y las características del trabajador. Ayuda a entender los objetivos de la vigilancia de la salud, como la detección precoz de daños y la identificación de trabajadores especialmente sensibles, conceptos clave para determinar la necesidad y el alcance de los ajustes razonables.

Descargar NTP 959

PARTICIPACIÓN EN LA JORNADA DE OTOÑO DE ASNALA. "CA NA NEGRETA". 22/11/2024.

 El pasado 22 de noviembre tuve el placer de participar como ponente en la VII Jornada Formativa de Otoño de ASNALA, un evento imprescindible para los profesionales del ámbito laboral y de la seguridad social. Quiero expresar mi más sincero agradecimiento a ASNALA, y especialmente a Concepción González, Pilar Cascón y Andrés Urbano por su amable invitación y por la impecable organización de la jornada, a Cristina, Beatriz y Luís.

Mi ponencia, titulada "CA NA NEGRETA”, ajustes razonables y derecho al empleo. ¿Cómo cumplir con el mandato del TJUE, el derecho al empleo de las personas con discapacidad y no morir en el intento?", abordó la trascendental sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el caso "Ca Na Negreta". Esta sentencia ha supuesto un punto de inflexión en la protección de los derechos laborales de las personas con discapacidad al establecer que la normativa española que permitía la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente total para la profesión habitual, sin que el empleador estuviera obligado a realizar ajustes razonables previos o a demostrar que tales ajustes constituirían una carga excesiva, es contraria a la Directiva 2000/78/CE.

Durante la ponencia, analizamos las implicaciones prácticas de esta sentencia para las empresas y los trabajadores, haciendo especial hincapié en:

• La obligación de los empleadores de realizar ajustes razonables para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, participar en él o progresar profesionalmente.
• La necesidad de evaluar la carga excesiva que supondrían dichos ajustes para el empleador en cada caso concreto.
• La importancia de la participación de los servicios de prevención de riesgos laborales y los representantes de los trabajadores en la determinación de las medidas de ajuste necesarias.
• El posible impacto de la sentencia en la calificación del despido por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET), que podría considerarse nulo si no se han realizado los ajustes razonables requeridos.
• La relevancia de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en la protección de los derechos de los trabajadores con discapacidad.

La sentencia "Ca Na Negreta" abre un nuevo escenario en el ámbito laboral, donde la discapacidad no puede ser una causa de despido sin considerar la realización de ajustes razonables. Esto plantea numerosos interrogantes sobre su aplicación práctica, la determinación de la carga excesiva, la calificación del despido, etc., que analizamos en profundidad durante la jornada.

Agradezco a todos los asistentes su participación e interés en este tema tan relevante. La protección de los derechos de las personas con discapacidad es una tarea de todos, y el debate generado en la Jornada de Otoño de ASNALA es fundamental para avanzar hacia una sociedad más justa e inclusiva para dicho colectivo.

DECLARACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL Y EXTINCIÓN AUTOMÁTICA DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL TJUE DECLARA QUE ES DISCRIMINATORIO POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD.

Actualización 14/04/2024: Ya se ha publicado la sentencia de suplicación que dio lugar a la cuestión prejudicial objeto de comentario en esta entrada, STSJ Baleares, a 19 de marzo de 2024 - ROJ: STSJ BAL 207/2024, declarando el despido improcedente -ojo, no decreta la nulidad, en primer lugar porque el trabajador defendió esa concreta calificación inicialmente en base a la vulneración de la garantía de indemnidad, no por discriminación por razón de discapacidad, y porque posteriormente, tras el procedimiento ante el TJUE vino a desistir de dicha calificación-. Aún así, se razona en la sentencia:

"En el presente caso, de haberse postulado en la demanda inicial la nulidad del despido en base al carácter discriminatorio del cese impugnado, la Sala podría haber estimado tal pretensión, a la luz de la respuesta del TJUE a nuestra cuestión prejudicial, al ser la causa explícita del despido la declaración de incapacidad total y comportar el despido el incumplimiento del mandato de ajustes razonables, incumplimiento calificado de discriminación directa en el art. 6.1.a) de la Ley 15/2022 Integral para la igualdad de trato y la no discriminación".

Habrá que estar muy atentos a la aplicación práctica de esta novedosa causa de finalización de la relación laboral, en tanto en cuanto, la sentencia es muy clara al respecto, pero aborda la situación específica en que el empresario sí realizó ajustes razonables, pero no los mantuvo, o sea es improcedente, pero debería ser nulo, pero, se me ocurren las siguientes situaciones:

- ¿Qué decisión o calificación jurídica procedería si no tomó el empresario medida alguna para adoptar ajustes razonables? La SJSO 5/2024 - ECLI:ES:JSO:2024:5 establece que, ante la falta de actuación de la empresa, procede la nulidad del despido, pero señalando expresamente en el fallo de la sentencia que se "readmita a la parte actora en un puesto adaptado a sus circunstancias de salud tras los ajustes razonables pertinentes, salvo demostración de que tales ajustes suponen una carga excesiva", ¿Cómo se acredita la carga excesiva?.

- ¿Qué calificación merece la actuación de la empresa que, intenta realizar ajustes razonables pero no se consigue la adaptación?, ¿quizás es la solución de la STS, a 22 de febrero de 2018 - ROJ: STS 757/2018? En dicho procedimiento  se acepta  que la "reubicación en oficina de gran tamaño por stress postraumático generado por atraco en sucursal" y otras medidas, que finalizó con un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, el TS señala que teniendo en cuenta el concepto de discapacidad  elaborado por el TJUE, y en el caso concreto, no se aprecia discriminación, dice el resumen del CENDOJ, ya que  estamos "en el caso de quien padece una dolencia sobrevenida y la empresa ha llevado a cabo múltiples ajustes antes de acudir al despido". Pero la sentencia de instancia, la de suplicación y el propio rcud acaban confirmando la improcedencia del despido, no que sea correcto el despido objetivo.

- O, ante un despido objetivo de "...un trabajador especialmente sensible, con necesidades específicas a nivel ergonómico de su puesto de trabajo", lo que procede es la nulidad del despido y, como señala la STS, a 14 de noviembre de 2023 - ROJ: STS 4848/2023, teniendo en cuenta la gravedad de la conducta de la empresa, estimó ajustada la fijación de una indemnización, para reparar/prevenir el DDFF vulnerado de 25.000 euros, que es la cuantía de las sanciones muy graves en materia de relaciones laborales.

- Es más, tras la reforma del 49 CE, la Ley 15/2022 y del actual art. 4.2 c) ET, ¿el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, si descansa en razón de enfermedad/discapacidad del trabajador, no sería nulo? Aquí lo explico.

- Y, todavía me atrevo a más, la doctrina del TJUE, ¿sería también de aplicación a los supuestos en que el INSS apreciase la suspensión y reserva del puesto de trabajo del art. 48.2 ET por previsible mejoría?

- Por último, ¿la declaración de los grados de absoluta o gran invalidez, si no se realizan ajustes razonables versus carga excesiva, no es tan discriminatorio como en el supuesto del grado de total? No perdamos de vista dos cuestiones: 1) que el art. 198.2 LGSS permite la compatibilidad de dichos grados de incapacidad permanente con el trabajo remunerado y 2) que la revisión del art. 200 LGSS puede llevar a que el grado sea más adelante reducido, por mejoría, a un grado inferior.

Creo que tenemos muchas cuestiones a resolver... 

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Post original.

Habrá que estar muy atentos al nuevo pronunciamiento del TJUE protegiendo a las personas con discapacidad. En el contexto de la reciente reforma del art. 49 CE y las declaraciones de la Ministra de Trabajo, se avecina un cambio de paradigma en la situación de los trabajadores que son declarados en situación de incapacidad permanente en grado de total, y creo que en grados superiores, también. Analizamos la resolución y su posible alcance.

Aviso: todo lo que se reproduce a continuación, ha sido redactado por IA, y concretamente con la aplicación del compañero José Manuel Raya, de DMS Legal.

1. Análisis jurídico de la STSJUE.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 18 de enero de 2024, en el asunto C-631/22, aborda la interpretación de los artículos 2, apartado 2, 4, apartado 1, y 5 de la Directiva 2000/78/CE, en relación con la prohibición de discriminación por motivo de discapacidad en el empleo y la ocupación. El caso surge de la resolución del contrato de trabajo de J. M. A. R. por parte de Ca Na Negreta, S. A., tras ser declarado incapaz de ejercer su profesión habitual debido a una discapacidad sobrevenida.

El TJUE considera que la Directiva 2000/78/CE debe interpretarse a la luz de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. La Directiva establece la obligación de los empleadores de adoptar medidas adecuadas, o ajustes razonables, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, participar en él o progresar profesionalmente, a menos que dichas medidas supongan una carga excesiva.

El Tribunal concluye que una normativa nacional que permite la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente total para la profesión habitual, sin que el empleador esté obligado a realizar ajustes razonables previos o a demostrar que tales ajustes constituirían una carga excesiva, es contraria a la Directiva 2000/78/CE. Además, el TJUE señala que el concepto de "despido" incluye cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador, sin su consentimiento.

La sentencia refuerza la protección de los derechos laborales de las personas con discapacidad, subrayando que la discapacidad no puede ser una causa de despido sin considerar la realización de ajustes razonables y que los Estados miembros deben asegurar que sus legislaciones nacionales sean compatibles con los principios de igualdad de trato y no discriminación establecidos en el Derecho de la Unión.

2. ¿La conclusión del TJUE podría aplicarse a quien sea declarado en situación de incapacidad permanente en grado de absoluta o gran invalidez?

La conclusión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la sentencia del caso C-631/22 se centra en la interpretación de la Directiva 2000/78/CE en relación con la obligación de los empleadores de realizar ajustes razonables para trabajadores con discapacidad y la prohibición de discriminación por motivo de discapacidad en el empleo y la ocupación.

La Directiva 2000/78/CE no distingue entre los distintos grados de discapacidad o incapacidad laboral permanente (parcial, total, absoluta o gran invalidez) para la aplicación de sus principios. Por tanto, la conclusión del TJUE, que establece que la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente total para la profesión habitual sin realizar ajustes razonables previos o demostrar que tales ajustes constituirían una carga excesiva es contraria a la Directiva, podría aplicarse, en principio, a cualquier grado de incapacidad reconocido como discapacidad en el sentido de la Directiva.

En el caso de incapacidad permanente en grado de absoluta o gran invalidez, la situación podría ser más compleja, ya que estos grados de incapacidad suelen implicar una limitación más severa de la capacidad laboral del trabajador, que puede impedirle realizar cualquier trabajo o requerir asistencia de terceros para actividades de la vida diaria (en el caso de gran invalidez).

Sin embargo, el principio de no discriminación y la obligación de realizar ajustes razonables siguen siendo aplicables. Esto significa que, incluso en casos de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, el empleador debería considerar la posibilidad de realizar ajustes razonables para permitir al trabajador mantener su empleo, siempre que dichos ajustes no supongan una carga excesiva. La carga excesiva se evaluaría en función de las circunstancias del caso, incluyendo la naturaleza de las limitaciones del trabajador, la capacidad del empleador para realizar los ajustes necesarios y la existencia de ayudas o subvenciones públicas que puedan facilitar dichos ajustes.

En resumen, la conclusión del TJUE podría aplicarse a situaciones de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez en la medida en que la persona afectada sea considerada una persona con discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78/CE y que exista la posibilidad de realizar ajustes razonables que permitan su participación en el empleo.

3. ¿Incide esta sentencia en la posibilidad de reclamar nulidad del despido por ineptitud sobrevenida del art. 52.a del ET en relación al art. 4.2 ET que protege a los trabajadores con discapacidad?

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tiene implicaciones significativas en la interpretación y aplicación del artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores (ET) de España, que regula el despido por ineptitud sobrevenida, en relación con el artículo 4.2 del mismo texto legal, que establece medidas de protección para los trabajadores con discapacidad.

El artículo 52.a del ET permite la extinción del contrato de trabajo cuando se produce una ineptitud sobrevenida del trabajador para el desempeño de sus funciones. Sin embargo, la sentencia del TJUE establece que, en el caso de trabajadores con discapacidad, antes de proceder a un despido por ineptitud sobrevenida, el empleador está obligado a considerar la adopción de ajustes razonables para permitir al trabajador continuar en su empleo, a menos que dichos ajustes supongan una carga excesiva.

La sentencia refuerza la protección de los trabajadores con discapacidad frente al despido, alineándose con el principio de no discriminación y la obligación de realizar ajustes razonables establecidos en la Directiva 2000/78/CE. Esto significa que, en el contexto del artículo 52.a del ET, un despido por ineptitud sobrevenida podría ser considerado nulo si se demuestra que no se han realizado los ajustes razonables requeridos por la Directiva para acomodar la discapacidad del trabajador, o si no se ha justificado adecuadamente la carga excesiva que dichos ajustes representarían para el empleador.

Por lo tanto, la sentencia del TJUE podría ser invocada en procedimientos judiciales en España para argumentar la nulidad de un despido por ineptitud sobrevenida en casos donde no se hayan respetado los derechos de los trabajadores con discapacidad conforme a la Directiva y la jurisprudencia del TJUE. Los tribunales españoles deberán tener en cuenta esta jurisprudencia del TJUE al aplicar el artículo 52.a del ET en casos que involucren a trabajadores con discapacidad, garantizando así la protección de sus derechos laborales y el cumplimiento del Derecho de la Unión.

4. ¿Cabe entonces la nulidad de la extinción contractual en relación al art. 4.2 ET y la Ley 15/2022?

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) incide indirectamente en la interpretación del artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores (ET), que contempla la posibilidad de despido por ineptitud sobrevenida, en relación con el artículo 4.2 del ET y la Ley 15/2022, que establecen medidas de protección para los trabajadores con discapacidad.

El artículo 4.2 del ET establece que los trabajadores con discapacidad gozan de los mismos derechos y están sujetos a las mismas obligaciones que el resto de los trabajadores, con las particularidades que se deriven de su situación. La Ley 15/2022, por su parte, refuerza la protección de los derechos de las personas con discapacidad, promoviendo su inclusión social y laboral.

La sentencia del TJUE subraya que, antes de proceder a un despido por ineptitud sobrevenida, es obligatorio que el empleador considere la adopción de ajustes razonables para el trabajador con discapacidad, a fin de permitirle continuar en su empleo, salvo que dichos ajustes supongan una carga excesiva. Esto se alinea con el mandato de la Directiva 2000/78/CE y la jurisprudencia del TJUE, que buscan evitar la discriminación por motivo de discapacidad.

En este contexto, un despido por ineptitud sobrevenida podría ser declarado nulo si se demuestra que no se han considerado o implementado los ajustes razonables necesarios para acomodar la discapacidad del trabajador, conforme a lo establecido en la Directiva y la jurisprudencia del TJUE. Además, la Ley 15/2022 podría ser invocada para reforzar la argumentación de que se ha producido una vulneración de los derechos de los trabajadores con discapacidad.

El artículo 52.a del ET permite el despido cuando el trabajador deviene inepto para el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo. La sentencia del TJUE, al enfatizar la obligación de los empleadores de realizar ajustes razonables para los trabajadores con discapacidad antes de proceder a un despido, podría influir en cómo se aplica el artículo 52.a del ET en casos de trabajadores con discapacidad.

Si bien la sentencia no modifica directamente la legislación nacional, sí establece un principio interpretativo que los tribunales nacionales deben considerar. En este sentido, si un trabajador con discapacidad es despedido por ineptitud sobrevenida sin que previamente se hayan evaluado y, en su caso, implementado ajustes razonables, podría argumentarse que dicho despido es discriminatorio y, por tanto, nulo.

La Ley 15/2022, que busca reforzar la inclusión laboral de las personas con discapacidad, también podría ser relevante en este análisis. Los tribunales españoles, al aplicar el artículo 52.a del ET, deberán tener en cuenta tanto la legislación nacional como los principios establecidos por el TJUE para garantizar la protección de los derechos de los trabajadores con discapacidad.

Por tanto, la sentencia del TJUE tiene un impacto significativo en la aplicación del artículo 52.a del ET en España, ya que los tribunales deben garantizar que los despidos por ineptitud sobrevenida se ajusten a los principios de igualdad de trato y no discriminación, y que se respeten las medidas de protección establecidas tanto en la legislación nacional como en el Derecho de la Unión.

TRAS EL RDLEY 5/2023, ¿ES NULO EL DESPIDO POR INEPTITUD SOBREVENIDA POR SER DECLARADO NO APTO POR RECONOCIMIENTO MÉDICO DE VIGILANCIA DE LA SALUD?

Me ha quedado largo el título de esta entrada, pero avanzo mi conclusión: Sí, es nulo. Y ahora lo desarrollo. Vamos con ello.

1. VIGILANCIA DE LA SALUD. MARCO JURÍDICO.

El derecho de todos los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, consagrado en el art. 19.1 ET, y que se repite y desarrolla en el art.14 LPRL, dentro del contenido del mismo incluye la vigilancia de su estado de salud. También reitera el ET que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho, entre otros, a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales (art. 4.2d).

A su vez, la vigilancia de la salud tiene su desarrollo en el art. 22 LPRL, estableciendo el derecho a que sea periódica, de voluntariedad "condicionada", garantizada su realización por el empresario, y a los efectos de lo que importa en esta entrada, se señala expresamente que "se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud" y mucho más importante, "Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador". El Reglamento de los Servicios de Prevención, RD 39/1997, regula diversos aspectos sobre la vigilancia de la salud, que además ha sido objeto de la importante NTP nº 959. Al hilo de lo que allí se expone, es importante reseñar que las actuaciones empresariales en materia de vigilancia de la salud forman parte de la historia clínica del trabajador. También es de obligada lectura/consulta "La Guía Básica y General de Orientación" del Ministerio de Sanidad.

2.  DECLARACIÓN DE APTITUD.

De las norma anteriores y su desarrollo técnico, pero especialmente del art. 22.4 LPRL en que se indica "...el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo...", resulta que, una vez realizado el reconocimiento médico, el servicio médico de la empresa, integrado en el Servicio de Prevención -propio, ajeno o mancomunado- deberá informar exclusivamente al trabajador de su situación de salud, pero también al empresario sobre la repercusión de sus condiciones de salud, emitiendo certificado sobre la aptitud laboral del mismo, en que puede determinar que es a) apto, b) no apto o c) apto con restricciones, y también, el carácter temporal o "definitivo" del mismo, entendiendo como definitivo que, aunque pueda cambiar dicho carácter, la previsión es de permanencia en el tiempo.

Aquí aparecen los problemas para empresario y trabajador, en todos aquellos supuestos en que el informe sea diferente al apto sin limitaciones, y en concreto, con el "apto con limitaciones" y con el "no apto" de carácter definitivo -el caso de ser de carácter temporal, la solución es clara: incapacidad temporal-. Así, en principio, y teniendo en cuenta la obligación del empresario de efectuar "ajustes razonables" según la doctrina del TJUE y la obligación del art. 25 LPRL de adecuar el puesto de trabajo a la situación de salud del "trabajador especialmente sensible", en determinados supuestos, y más en empresas de dimensión importante, la ya señalada adecuación, o incluso el cambio de puesto de trabajo, debería ser suficiente. Pero no siempre es posible... y aquí vienen los problemas...Luego entraremos con ello, pero ya avanzo que se trata del "no apto" con carácter indefinido y la imposibilidad de efectuar -o la negativa empresarial- a efectuar la adecuación y/o cambio de puesto de trabajo.

3. FRICCIONES ENTRE DECLARACIÓN DE APTITUD EN VIGILANCIA DE LA SALUD Y OTRAS FIGURAS.

Puede ocurrir, que un trabajador "no apto" o "apto con restricciones" no sea considerado -o no tenga la constatación oficial, de persona con discapacidad (el art. 25 LPRL no exige la condición de discapacidad para adecuar el puesto de trabajo, aunque sí la considera si existe). O al revés, que una persona con discapacidad, no obtenga en su empresa la consideración de "trabajador especialmente sensible".

Aún peor, un trabajador declarado "no apto", no es automáticamente declarado como incapacitado permanente en grado de total para su profesión habitual -ni tan siquiera parcial, por cierto-. Y es que "no cabe confundir la falta de aptitud del trabajador para desarrollar las concretas tareas desu puesto de trabajo, que le fueron encomendadas conforme al poder de dirección del empleador ( artículo20 en relación con el artículo 5.a y c ET), con la incapacidad permanente contributiva definida en el artículo193.1 LGSS 8/2015".

Y, a los efectos que más adelante analizamos -discriminación por discapacidad en el ámbito de las consecuencias de la vigilancia de la salud-, no podemos seguir, sin tener en cuenta antes que la doctrina del TJUE, por todas Nobel Plastics, es asimilar la enfermedad de larga duración como supuesto de discapacidad. 

4. SOLUCIÓN ANTE LA FALTA DE APTITUD ANTES DEL RDLEY 5/2023.

Pues creo que hasta la publicación de esta norma, era adecuado entender que la falta de aptitud, declarada "oficialmente" mediante el "no apto" del Servicio de prevención, tras el oportuno reconocimiento de vigilancia de la salud, era incardinable en el supuesto extinción de la relación laboral del art. 52 a) ET, es decir, "por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa".

Ahora bien, con matices importantes, como en la STS 1015/2022 - ECLI:ES:TS:2022:1015 ha considerado improcedente tal despido, ya que, dice "... el cumplimiento de esa obligación de seguridad por parte del empleador, no comporta que éste pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, como hemos resaltado, es meramente informativa, limitándose a trasladar unas conclusiones, que no pueden fundarse en las lesiones del trabajador, toda vez que, la información, relacionada con el estado de salud del trabajador, está protegida por su derecho a la intimidad y su derecho a la protección de datos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 22.3 y 4 LPRL".

5.¿Y EN QUE CAMBIA EL RDLEY 5/2023 EL PANORAMA ANTERIOR?

Quizás, no se ha prestado especial atención a lo que ahora explicaré, ya que esta nueva norma, además de extensa, está siendo analizada en clave de, especialmente en cuanto a los aspectos laborales, ampliación de permisos, cuestiones procesales, etc... pero, también tiene efectos en cuanto a lo que analizo en esta entrada, es decir, su incidencia en la extinción de la relación laboral por ineptitud sobrevenida si se produce a consecuencia de la declaración como "no apto" por el servicio de prevención. Me explico.

- Como pone de manifiesto, y es una opinión jurídica altamente cualificada, Fernando Salinas en el blog del Catedrático Antonio Baylos, cito literalmente, "se modifican los arts. 108.2 (calificación de nulidad del despido) y 122.2 (calificación de nulidad de la extinción contractual por causas objetivas) de la LRJS para garantizar su coherencia con las modificaciones efectuadas, respectivamente, en los arts. 53.4 y 55.5 ET". Cierto es que la redacción adecúa los motivos de nulidad a los nuevos derechos de conciliación, pero no desaparece lo que ya establecía en la anterior redacción "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

- Pero es que el RdLey 5/2023 ha modificado también el art. 4. 2 c) ET, en sede de derechos de los trabajadores en su relación laboral, integrando ahora en su redactado el concepto discapacidad. Y es que, antes el artículo decía: "A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español",

y la nueva redacción dice:" A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral"

En una simple visión, se añaden nuevos conceptos, como por ejemplo el trato desfavorable por ejercer derechos de conciliación, a los que el legislador anudará expresamente la nulidad objetiva si es causa de despido, pero también, y por eso lo he remarcado en negrita y subrayado, la discapacidad.

Pero, tan importante como lo anterior es que el legislador ha suprimido del art. 4.2.c) ET el que antes era su segundo párrafo, al que ha expulsado del ordenamiento jurídico, que decía: "Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate". Y no es ningún "despiste" del legislador de urgencia, no, no, expresamente señala en el art. 127 RDley 5/2023 que "Se modifica la letra c) del artículo 4.2, que queda redactada como sigue...", desapareciendo el párrafo indicado.

Por tanto, hay que remarcar:

1. Se mantiene como causa de nulidad del despido, aquellos que tengan como móvil cualquier causa de discriminación prohibida también por ley, y en consecuencia las descritas en el art. 4.2.c) ET.

2. El legislador refuerza como derecho laboral, el no ser discriminado, entre otra razones, por discapacidad en la nueva redacción del art. 4.2 c) ET, al mismo nivel que otros motivos de nulidad del despido. Y sin necesidad de acudir a la Ley 15/2022 - o si se prefiere, reforzando la causa de prohibición de discriminación si acudimos a ella-.

3. Y, lo que es más importante, si ya no cabe aplicar la excepción relativa a "tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate", la conclusión, para mí es clara: el supuesto de extinción de la relación laboral por la causa objetiva del ar.t 52 a) ET, es decir, por ineptitud sobrevenida, no puede justificar el despido del trabajador declarado "no apto", ya que la actuación empresarial en dicho sentido supone una actuación discriminatoria respecto al trabajador de carácter discriminatorio por razón de discapacidad. Así, insisto, si bien ya existía la causa de nulidad de discriminación por razón de discapacidad, cuando nos situábamos en el ámbito de la vigilancia de la salud y declaración de "ineptitud", el antiguo art. 4.2.c) ET permitía la extinción, aún a pesar de la concurrencia de discapacidad, si el trabajador no conservaba su capacidad laboral, o dicho al revés, entendía que existía discriminación en la extinción si el trabajador con discapacidad "siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate".

Y esa interpretación no deja sin contenido y aplicación el art. 52 a) ET, que ahora queda limitado a, por ejemplo, situación de pérdida de la habilitación legal para ejercer una profesión determinada.

6. PERO, SI EL TRABAJADOR ES NO APTO, ¿QUÉ SOLUCIÓN TIENE EL EMPRESARIO?.

Ya lo decía antes, un trabajador que por sus condiciones de salud y/o discapacidad vea afectada su capacidad laboral, tiene derecho a ser reconocido como "trabajador especialmente sensible" por sus condiciones de salud, etc... y a que el empleador adopte las medidas preventivas y de protección necesarias, lo que incluye que no sean empleados en aquellos puestos de trabajo que puedan suponer un riesgo. O en palabras del TJUE, a que se realicen los ajustes razonables (lo que tiene reflejo en los arts. 4 y 6 Ley 15/2022, siendo su denegación injustificada causa de discriminación directa). Y entiendo, desde ahora, sin que el despido por ineptitud sobrevenida sea ninguna solución, al llevar anudada ahora la nulidad de la decisión extintiva. O al menos, es lo que creo yo...