Análisis crítico del Real Decreto-ley 9/2025: ¿Avance real en conciliación?
Publicado el 30 de julio de 2025
En puertas de las esperadas vacaciones de agosto se ha publicado el que creo es el título más largo que he visto nunca para una norma jurídica, ahí va: Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Acceso a la norma en el BOE
No estaba publicada, y ya pudimos ver comentarios, notas de prensa, infografías, y hasta un vídeo de la Ministra ¿resolviendo? las dudas de una norma que la mayoría de los operadores jurídicos aún no habíamos podido leer. Siendo norma de urgencia, y ante la necesidad de convalidación posterior por el Congreso, no me extrañaría que se produjese alguna variación respecto al redactado que ahora ha entrado en vigor, a salvo de la disposición transitoria, por lo que es probable que debamos hacer una posterior reflexión y comentario sobre el mismo. Esta es una aproximación, más o menos crítica, en una primera y apresurada lectura. Remito a la entrada de nuestro admirado Eduardo Rojo y al cuadro comparativo Cuadro comparativo. Entrada en el blog del profesor Rojo.
1. Normativa afectada
El RD Ley 9/2025, a lo largo de 16 páginas, realiza la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, de 20 de junio de 2019 (Ref. DOUE-L-2019-81171), modificando:
- Los arts. 178, 181 y 182 de la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (Ref. BOE-A-2015-11724). Es decir, modifica el subsidio de nacimiento y cuidado de menor del supuesto general, pero también el relativo al supuesto especial.
- El art. 7 y, en la forma y con los efectos indicados, el 49 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (Ref. BOE-A-2015-11719). O sea, afecta a la regulación del permiso de nacimiento y cuidado y menor de las personas funcionarias.
- En la forma y con los efectos indicados, el art. 48.4 y 5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Ref. BOE-A-2015-11430). Afecta a la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos de parto, adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.
2. Exposición de motivos. Justificación de la norma.
Prácticamente la mitad del RD Ley está destinado, ya nos hemos acostumbrado a ello, a justificar y explicar la norma. Destaco al respecto:
I.
Dice, y creo que todos estamos de acuerdo, que “el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni tampoco condicionar las decisiones de las personas que quieren formar una familia”. Pone además el acento en la corresponsabilidad y señala los tres ejes principales de la reforma:
- En primer lugar, incrementa, con carácter general, la duración del permiso de nacimiento y cuidados, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en tres semanas, las dos últimas con un diseño más flexible, para cumplir con su finalidad de cuidado parental;
- En segundo lugar, garantiza durante estas tres semanas el mantenimiento en la percepción de los ingresos ordinarios de la persona trabajadora que ejerce su derecho;
- En tercer lugar, incrementa la duración de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares monoparentales.
II.
Sitúa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, en un contexto más amplio de la normativa internacional, de lo que denomina “una nueva conciencia del lugar que deben ocupar los cuidados en el ámbito de las relaciones laborales”. Y así, recuerda anteriores normas de la UE como la ya derogada Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, el Convenio OIT 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. También hace referencia a que “el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado a favor de consolidar el concepto de corresponsabilidad como herramienta imprescindible para avanzar en la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres (por todas, STJUE de 30 de septiembre de 2010, C-104/09, asunto Roca Álvarez)”. En fin, señala finalmente que “Este permiso constituye un importante compromiso de todos los países que integran la Unión Europea que, de este modo, no solo aspiran a que se materialice el cuidado, sino también a que todos los integrantes de la unidad familiar participen en el mismo. Por esa razón, este permiso parental retribuido también es un permiso de carácter intransferible”.
III.
Se indica que la transposición de la Directiva ya se inició, al menos parcialmente, con el RD Ley 5/2023. Y dice que queda, luego lo veremos, perfectamente completada la obligación de que el “permiso parental retribuido debe tener una duración de ocho semanas”. Además, anuncia un incremento futuro del permiso retribuido de nacimiento y cuidado de menor. Señala también que se mantiene el 100% de las retribuciones salariales, y que se asume como prestación de Seguridad Social.
IV.
Manifiesta que también se cumple con la transposición en cuanto a “un permiso de paternidad de al menos diez días laborables y, en su artículo 5, un permiso parental de al menos cuatro meses, de los cuales la mitad debían ser retribuidos”.
V.
Ahora toca un guiño respecto a las familias monoparentales, y recordar el pronunciamiento de la STC 140/2024, y el avance que supone esta norma para conseguir “la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres, dado que la mayoría de las unidades familiares monoparentales está constituida por mujeres”. Ahora ya sí, legalmente se reconoce su derecho a acumular el permiso y prestación del otro progenitor no existente -ojo, lo veremos, pero no completo, se siguen excluyendo las 6 semanas iniciales coincidentes-.
VI.
Realiza el desglose de la norma: “Este real decreto-ley consta de exposición de motivos, tres artículos, una disposición transitoria y tres disposiciones finales”. Por ese orden las analizaremos más adelante.
VII.
El ejecutivo reconoce que íbamos tarde en la transposición, que debió finalizar el 2 de agosto de 2024.
VIII.
Es la fórmula genérica de utilización de la figura de la legislación de urgencia, necesidad de posterior convalidación, etc…
3. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Se modifican los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET, recordemos que en sede de “suspensión con reserva de puesto de trabajo”.
Con respecto al artículo 48.4 queda así:
- Sigue indicando que el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspende el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica, pero ahora se incrementa para cada uno de ellos, de 16 a 19 semanas.
- En caso de monoparentalidad (un solo progenitor), se incrementa hasta 32 semanas.
- Permanece que si el parto es prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
- También sigue igual que en los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
- No se modifica que el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Ahora bien, en línea con la protección de la condición de monoparentalidad, también la sobrevenida, ahora, en caso de fallecimiento de uno de los adoptantes, acogedores o guardadores, el otro podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
- Se regula como se realizará la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, que se distribuye de la siguiente manera:
- a) 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa. Ahora ya no se hace referencia a la necesidad de descanso para la madre y corresponsabilidad para el otro progenitor como justificación de dicha obligación. Es obligatorio, y a jornada completa, sin más explicación. No hay posibilidad de acumulación de las 6 semanas del otro progenitor no existente a las 6 semanas propias en familia monoparental.
- b) 11 semanas -antes 10 semanas-, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
- c) 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. Frente a las 6+11 semanas de cada progenitor en familia biparental, o 6+22 semanas del único progenitor en la familia monoparental, se incrementa el permiso en 2 y 4 semanas respectivamente, pero no de obligado cumplimiento hasta los 12 meses del menor, sino hasta el cumplimiento de 8 años del mismo.
- Es un derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
- Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
- A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
Con respecto al artículo 48.5 queda así, aunque como puede verse es una traslación de lo previsto en el supuesto del apartado 4, con algún pequeño matiz debido a la diferente forma de filiación, claro:
- Sigue indicando que los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), se suspende el contrato de trabajo de cada uno de los dos adoptantes, guardadores o acogedores, pero ahora se incrementa para cada uno de ellos, de 16 a 19 semanas.
- En caso de monoparentalidad (un solo adoptante, guardador o acogedor), se incrementa hasta 32 semanas.
- No se modifica que el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Ahora bien, en línea con la protección de la condición de monoparentalidad, también la sobrevenida, ahora, en caso de fallecimiento de uno de los adoptantes, acogedores o guardadores, el otro podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
- Se regula como se realizará la suspensión del contrato de cada uno de los adoptantes, acogedores o guardadores por el cuidado de menor, que se distribuye de la siguiente manera:
- a) 6 semanas ininterrumpidas serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa inmediatamente después de la resolución judicial de adopción o resolución administrativa de guarda o acogimiento. No hay posibilidad de acumulación de las 6 semanas del otro progenitor no existente a las 6 semanas propias en familia monoparental.
- b) 11 semanas -antes, recordemos que eran 10 semanas-, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. hasta que el hijo/a cumpla 12 meses.
- c) 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. Frente a las 6+11 semanas de cada progenitor en familia biparental, o 6+22 semanas del único progenitor en la familia monoparental, se incrementa el permiso en 2 y 4 semanas respectivamente, pero no de obligado cumplimiento hasta los 12 meses del menor, sino hasta el cumplimiento de 8 años del mismo.
- Es un derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante/guardador/acogedor.
- En supuestos de adopción internacional, si es necesario desplazamiento previo, cabe anticipar del disfrute de 4 semanas previas a la adopción.
- Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes/guardadores/acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
- En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.
4. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.
Aunque se indica que se modifica el párrafo segundo del artículo 7 EBEP para señalar que en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, de lactancia y parental, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el propio EBEP, y que no son de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del ET sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho, la realidad es que redacción de las letras a), b), c) y g) del artículo 49 se modifican para tener un alcance prácticamente idéntico al del ET, por lo que me remito a lo que allí se establece.
5. Modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
Ahora ya me muevo en mi campo de actuación, la acción protectora de la seguridad social. Estas son las novedades:
5.1. Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 178 LGSS:
«Al inicio de cada uno de los periodos de descanso la persona trabajadora deberá encontrarse en situación de alta o asimilada a la de alta.»
La redacción anterior de este artículo no exigía expresamente que en cada uno de los periodos de descanso, que ahora como novedad son tres, es decir, 1) el obligatorio de 6 semanas, 2) posterior de 11 semanas (22 para monoparentales) hasta los 12 meses y 3) el de 2 semanas (4 para monoparentales) hasta que cumpla 8 años, se acreditara el requisito de alta o asimilada a la de alta de forma individual, aunque sí exigía en el apartado 1 del art. 178, “reunir la condición general exigida en el artículo 165.1”, y ahí si era - y es- exigible aquel requisito. Entiendo que lo que pretende el nuevo apartado es impedir el acceso desde “no alta”, especialmente en relación a las “nuevas” dos semanas adicionales del tercer periodo.
Recordemos que este artículo hace referencia al supuesto general de acceso a las prestaciones de nacimiento y cuidado de menor, tanto por parto natural, como por adopción, acogimiento o guarda.
5.2. Se modifica el artículo 181 LGSS:
En sede de “Personas beneficiarias”, ahora la norma dice que “Serán personas beneficiarias del subsidio por nacimiento y cuidado de menor previsto en esta sección las personas trabajadoras incluidas en el Régimen General que, producida la situación de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar a que se refiere el artículo 177, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor regulada en la sección anterior, salvo el período mínimo de cotización establecido en el artículo 178”.
Este artículo regula el acceso al supuesto especial de subsidio por nacimiento para aquellos supuestos en que la persona beneficiaria sí estaba en situación alta o asimilada a la de alta, pero no cumplía con el requisito mínimo de cotización en función de la edad. Ahora, se extiende la protección también a los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar, lo que solo puede tener por mi parte una opinión favorable, ya que el anterior supuesto suponía una evidente discriminación por razón de filiación.
5.3. Se modifica el art. 182 LGSS:
Seguimos en sede de supuesto especial del subsidio de nacimiento y cuidado de menor, al que sigue considerando como prestación no contributiva y mantiene la misma cuantía (100% IPREM con carácter general, aunque puede ser inferior de tratarse de persona trabajadora a tiempo parcial, lo cual es injusto). Lo que cambia ahora en este artículo es que antes se hacía exclusivamente referencia al nacimiento biológico, por lo que se señalaba que la prestación era de “42 días naturales a contar desde el parto”, y ahora al proteger expresamente también los supuestos de adopción/acogimiento/acogimiento se establece que “la duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida…”, que coincide con las 6 semanas iniciales, y por tanto siguen siendo 42 días. También como antes cabe en determinados supuestos la ampliación en 14 días más.
Como crítica, no se establece expresamente la posibilidad de acumulación en caso de familia monoparental, lo cual tiene lógica, si tenemos en cuenta que tampoco en la prestación contributiva se permite la acumulación de las 6 semanas iniciales y obligatorias, pero que es, entiendo, injusto.
6. Disposición transitoria única. Aplicación a hechos causantes anteriores a la entrada en vigor.
Aunque la entrada en vigor de la norma es el 31/07/2025, sin embargo, establece dos importantes matizaciones:
- La primera es para señalar que con respecto de la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2/8/2024. Solo cabe entender esta excepción como el reconocimiento expreso que desde aquella fecha nuestro país incumple con la transposición de la Directiva, por lo que la retroactividad efectuada permitiría “salvar los muebles” ante la UE.
- Pero dicho lo anterior, sin embargo, aquellas dos semanas adicionales -cuatro para las monoparentales- quedan condicionadas en su disfrute tanto de la suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, a que se soliciten a partir de 1/1/2026, aunque, no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.
No se entiende… eso supone que:
- A partir del 31/07/2025 los hechos causantes de cuidado y nacimiento de hijo pasan de 16 semanas (6+10) a 17 semanas (6+11) y que en monoparentales pasa de 26 semanas (6+10+10) a 28 semanas (6+22).
- Por tanto, el "gran avance" es que en familia biparental cada progenitor/adoptante/guardador/acogedor tiene una semana más de permiso, y en su caso de prestación. Y las familias monoparentales incrementan en dos semanas lo que el TC ya les había reconocido.
- Sí, se reconocen 2 semanas más para cada miembro de familia biparental, que serán 4 semanas si es monoparental, pero solo pueden solicitarlo a partir de 1/1/2026… ¿por qué han de esperar aún 5 meses? ¿Estamos ante una reacción del ejecutivo a las primeras decisiones judiciales?
7. ¿Cumplimos entonces con el permiso parental de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores?
Evidentemente NO -así, en mayúsculas-. Recordemos que el art. 5.1 dice “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años...”. Doctrina muy cualificada nos ha recordado que 8 semanas no son 4 meses, que la suspensión por nacimiento y cuidado de menor no es cumplir con el permiso parental, y que el art. 48 bis ET ahí sigue, sin decir a quien corresponde su retribución. Las 2 semanas más para cada miembro de familia biparental, que serán 4 semanas si es monoparental, y que solo puede ser solicitado a partir de 1/1/2026, pueden cubrir parte de aquel permiso parental– de hecho, creo que la obligación del nuevo artículo 178.4 LGSS que exige que en cada periodo de suspensión se cumpla autónomamente con el requisito de alta o situación asimilada a la de alta, ratifica que esas 2/4 semanas son en realidad permiso parental-, pero es un permiso que debe ser independiente de la prestación por nacimiento/adopción, ya que sus fines, y periodos de disfrute, no son del todo coincidentes. Así, en el parental son cuidados necesarios en el desarrollo de la infancia del menor hasta los 8 años, y en nacimiento/adopción, aunque ahora expulsado del redactado original, lo configuran la salud de la madre y el acompañamiento del menor durante sus primeras semanas de vida, en régimen de corresponsabilidad.
En fin, perfecto que se incremente la prestación de nacimiento y cuidado de menor, pero cumplamos totalmente con la obligación de 4 meses de permiso y subrayo, retribuido, para cada progenitor, que debería ser el doble en caso de familia monoparental. De momento, solo tenemos parches, y esperando hasta el próximo 2026.
Esquema de Semanas de Permiso por Nacimiento y Cuidado
Familia Biparental (por progenitor)
Familia Monoparental (progenitor único)
* Las semanas "Flexibles (hasta 8 años del menor)" son aplicables a hechos causantes desde el 2/8/2024, pero su disfrute solo se puede solicitar a partir del 1/1/2026.
Esperamos que este análisis sea de utilidad para comprender el nuevo Real Decreto-ley. Tiempo habrá, si es convalidado, de entrar a analizar en mayor profundidad el mismo.
