EL NUEVO SMI 2026 COMO HERRAMIENTA DE LUCHA CONTRA LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

Aunque la comunidad #laboralista ha destacado la publicación del nuevo SMI para 2026, incrementando su importe hasta los 1.221 euros mensuales, creo que poco se habla de su proyección como herramienta para la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres, y así lo ha destacado la Ministra de Trabajo en diversas ocasiones, y en concreto en la más reciente ha dicho que:

"Es una medida de justicia de género; un salario mínimo digno contribuye directamente a cerrar las brechas que aún sufren las mujeres en el mercado laboral".

Comparto plenamente su reflexión. Además, como señala el SEPE, cito literalmente, “en la estimación obtenida con datos a partir de la Encuesta de Población Activa (EPA) de 2024, la subida beneficiará a unos 2,5 millones de personas trabajadoras en nuestro país”.

Pero vuelvo al SMI como herramienta de lucha contra la brecha de género salarial. Al respecto recomiendo pasar por la web de la Fundación Mujeres, que es el “Observatorio igualdad y empleo” y especialmente a sus entradas de 22 de febrero de 2026 sobre la “Evolución de la brecha salarial de género” en que se afirma al respecto que existe un:

“marcado descenso en 2019 asociado al incremento del Salario Mínimo Interprofesional de un 22,3%, con un impacto muy positivo de crecimiento en el salario medio de las mujeres”.

Ahora bien, como reflejan perfectamente en su entrada de 19 de febrero de 2026, “SMI para enfrentar la brecha salarial de género”, denuncian que aún queda mucho camino por recorrer:

“El salario mínimo actual supone un 66% del salario medio de las mujeres. Esto supone una mejora, pero España continúa sin cumplir el mandamiento de la Carta Social Europea, que indica que el SMI debe alcanzar el 60% de la media salarial de todas las personas trabajadoras. Existen, por tanto, dos vías de actuación. Los poderes ejecutivo y legislativo deben trabajar por cumplir el mandato de la Unión. Por su parte, para atacar otros niveles de la brecha salarial, es necesario el impulso del diálogo social, utilizando la subida del SMI como impulso para el incremento y la eliminación de las brechas en salarios superiores”.

Cuantía SMI 2026

Mensual (14 pagas) 1.221 € sin prorrata pagas extras

Con prorrata: 1.424,50 €
Por día: 40,70 €

Anual: 17.094 €
Ver RD 126/2026 →

Para finalizar, insistiendo en que es una noticia positiva el incremento del SMI, quiero mencionar que la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, establece que los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva a más tardar el 7 de junio de 2026. Y la directiva no acepta la existencia de una brecha retributiva de más del 5% en cualquier categoría de trabajadores que no esté justificada por el empleador sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. Tic, tac, el tiempo apremia.

Por cierto, la directiva establece, y creo que ha pasado desapercibido que “los Estados miembros podrán decidir que los plazos de prescripción no comiencen a correr mientras una infracción esté en curso o antes de que finalice el contrato de trabajo o la relación laboral. Tales plazos de prescripción no serán inferiores a tres años”. Y es evidente que el actual artículo 59 ET y su plazo anual no cumplen con el mandato europeo. Esperaremos y estaremos atentos a la necesaria reforma.

Ministerio de Trabajo y Economía Social

Publicación: BOE nº 44 de 19/02/2026, p. 25607 a 25610

LUCES Y SOMBRAS EN EL RETA: ARTÍCULO EN LA REVISTA CONSELL OBERT

Luces y sombras en el régimen de protección social del trabajo autónomo: un análisis breve y crítico

Os comparto mi reciente colaboración en la revista Consell Obert, donde realizo un análisis crítico sobre la arquitectura actual del sistema de protección para el colectivo autónomo.

"Luces y sombras en el régimen de protección social del trabajo autónomo: un análisis breve y crítico" explora los avances normativos y las asignaturas pendientes en materia de seguridad social para estos trabajadores.

Mi más sincero agradecimiento al CGS Barcelona por la gentil invitación a participar en esta edición de su revista y por fomentar este necesario espacio de reflexión jurídica.

Leer artículo completo

ACCIÓN PROTECTORA. CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y COMUNES. FORMACIÓN 17/02/2026 ICGS BARCELONA, GIRONA I LLEIDA

Formación 17/02/2026 - CGS BARCELONA

En la sede colegial del Col·legi de Graduats Socials de Barcelona, Girona i Lleida, a quienes desde aquí les agradezco la confianza depositada en mí, he podido realizar una formación consistente en una aproximación práctica a la acción protectora de la Seguridad Social española, centrándome en la distinción entre contingencias profesionales y comunes.

El contenido de mi charla ha consistido en los requisitos legales para calificar un incidente como accidente de trabajo, incluyendo conceptos clave como el nexo causal, la presunción de laboralidad y supuestos específicos como los accidentes in itinere, y sus siempre discutidos requisitos teleológico, cronológico, topográfico y mecánico.

Asimismo, hemos examinado brevemente el sistema de enfermedades profesionales, destacando la actualización del cuadro oficial con patologías como el cáncer de pulmón por sílice y la reciente consolidación del COVID-19 como riesgo profesional para el personal sanitario. Y todo ello sin olvidar que el Tribunal Supremo aplica la perspectiva de género con respecto a las EE.PP., lo que permite ampliar las profesiones objeto de cobertura, superando el sistema de numerus clausus del RD 1299/2006.

He podido subrayar la protección reforzada que reciben las contingencias profesionales, la cual garantiza beneficios superiores en términos económicos y de asistencia sanitaria sin exigir periodos previos de cotización.

Temas abordados

Como anexo he incluido entre el material una recopilación de la crónica de jurisprudencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta), que abarca los años 2019-2025 y se centra en temas clave de la Seguridad Social, principalmente la determinación de la contingencia (accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral o enfermedad común).

• Determinación de la contingencia (AT/EP/EC): Es el tema central, examinando cuándo una Incapacidad Temporal (IT) o una lesión se considera accidente de trabajo (AT), enfermedad profesional (EP) o enfermedad común (EC), e incluso accidente no laboral (AnL). La jurisprudencia se centra en la aplicación de la presunción de laboralidad del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
• Enfermedades profesionales: Hemos analizado la calificación de patologías musculoesqueléticas (síndrome del túnel carpiano, epicondilitis, tendinitis) como enfermedad profesional, incluso en profesiones no listadas explícitamente en el RD 1299/2006, como camarera de pisos, estibadora portuaria, gerocultora o auxiliar de ayuda a domicilio.
• Accidentes de carácter cardíaco (Infarto de miocardio): Hemos detallado casos de infartos e ictus, evaluando si deben considerarse AT aplicando la presunción de laboralidad cuando ocurren en tiempo y lugar de trabajo, así como las excepciones a esta presunción, como la imprudencia temeraria o el hecho de que la dolencia aguda haya comenzado antes de la jornada laboral, o que no tiene cobertura profesional si ocurre en el trayecto del domicilio al trabajo.
• Efectos económicos y reintegro de prestaciones: He criticado la limitación de los efectos económicos al cambio de contingencia (de EC a AT) a los tres meses anteriores a la solicitud de determinación de contingencia, en aplicación del art. 53.1 LGSS, cuando esta solicitud se presenta tardíamente. También la obligación de reintegro de prestaciones cobradas indebidamente tras un cambio de calificación, y la doctrina Cakarevic, claro.

Crónica de Jurisprudencia Destacada (2019-2025)

La doctrina jurisprudencial destacada respecto los anteriores temas —no es ni mucho menos una relación exhaustiva—:

Tema	Sentencia (Fecha)	Resumen
Presunción de laboralidad (AT)	STS 23-01-2020	La presunción del art. 156.3 LGSS se aplica si el episodio ocurre en tiempo y lugar de trabajo, incluso con patología previa.
Enfermedad Profesional	STS 11-02-2020, 10-03-2020, 13-11-2019	El listado de actividades del RD 1299/2006 no es cerrado. Se califica como EP si las tareas (camarera, estibadora, gerocultora) coinciden con las descritas en el cuadro.
Accidente en pausa	STS 16-07-2020	El infarto durante la pausa del bocadillo se considera AT, pues es tiempo vinculado a la jornada laboral.
Ocasionalidad relevante	STS 13-10-2020, 20-04-2021, 13-10-2021	Se aplica a accidentes sufridos "con ocasión" del trabajo, como caídas durante el descanso en el aparcamiento o atropellos al aparcar cerca.
Excepción a la presunción (Infarto)	STS 03-02-2025	No se aplica la presunción si el trabajador desoye la indicación médica de ingreso por síntomas previos graves (imprudencia temeraria).
COVID-19	STS 12-03-2025, 24-09-2025	Debe reconocerse como EP para personal en centros asistenciales o sanitarios, operando una presunción iuris et de iure.
Efectos económicos	STS 26-02-2024, 17-09-2024	En cambios de contingencia solicitados tarde, los efectos económicos se limitan a los tres meses anteriores a la solicitud (art. 53.1 LGSS).
Accidente in itinere	STS 04-07-2023	Exclusión si hay imprudencia temeraria (ej. cruzar una vía no habilitada para peatones).
Resarcimiento integral	STS 10-10-2019	Obligación de abonar una prótesis biónica más avanzada que la convencional ofrecida por la Mutua para reparar íntegramente el daño.

En fin, dejé la abogacía “aparcada” para poder centrarme en actividades de docencia y formación, y no puedo evitar estar más feliz con aquella decisión. Aunque tengo muy claro que mi recorrido de ya casi 30 años es lo que me ha ayudado a especializarme y poder compartir algo de conocimiento académico, pero mucha experiencia práctica. Os dejo, que mañana empieza el semestre en la UOC y el deber me llama.

COMO Y CUANDO SE APLICA LA DOCTRINA CAKAREVIC. A PROPÓSITO DE LA STS 274/2026

Esta sentencia del Tribunal Supremo de España analiza un recurso de casación para la unificación de doctrina sobre el reintegro de prestaciones de invalidez no contributiva —ahora, recordemos que "incapacidad"— percibidas indebidamente. La controversia surge cuando la Junta de Extremadura exige a la persona beneficiaria la devolución total de las cantidades cobradas tras un cambio en su unidad familiar. En concreto, el hijo marchó del domicilio familiar, lo que provocó que el nivel de rendimientos computables bajase de forma importante.

Esta es una cuestión que el legislador debería abordar urgentemente y que, por cierto, está en la agenda del Parlament de Catalunya tras una propuesta de ERC (ver noticia aquí) para que los ingresos que computen en pensiones no contributivas sean solo los del beneficiario y no de la Unidad de Convivencia.

Pues bien, el Supremo desestima el recurso autonómico al considerar que no existe contradicción con la sentencia referencial, especialmente porque la actitud de la administración no fue idéntica; además, aquella se basa en doctrina acogida por la Sala Social en el año 2008, doctrina ya abandonada precisamente por la STEDH Cakarevic, por lo que no concurre tampoco interés casacional. De este modo, se confirma la sentencia previa que limitaba la obligación de reembolso de la beneficiaria basándose en el principio de buena gobernanza.

Dicho todo lo anterior, si bien no es una sentencia que dicte doctrina expresa, creo que sí tiene un gran interés porque el tribunal no aplica —de forma expresa— pero sí explica en qué consiste la doctrina Cakarevic del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, la cual, en síntesis telegráfica, establece que la administración debe asumir parte de la responsabilidad si su propia falta de diligencia prolongó el error, existió buena fe por parte del beneficiario y este se encuentra en situación de vulnerabilidad económica y social.

Así, el Magistrado Sempere Navarro explica la historia jurídica y los trazos fundamentales de la Doctrina Cakarevic. Hemos de dirigirnos al Fundamento de Derecho Segundo de la sentencia, que es donde el Magistrado realiza una exposición detallada sobre la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) del 26 de abril de 2018 (caso Cakarevic contra Croacia). A saber:

1. El relato de hechos

El Magistrado relata los hechos que dieron lugar al caso ante el TEDH:

• El error administrativo: La demandante, una ciudadana croata desempleada, tenía reconocido un subsidio. La ley croata limitaba la duración a 12 meses, pero la administración, por error, continuó pagándole durante casi tres años (de 1998 a 2001).
• La reacción estatal: Al darse cuenta del error, las autoridades revocaron el derecho con efectos retroactivos (ex tunc) y exigieron la devolución de todo lo cobrado indebidamente más intereses, basándose en el enriquecimiento injusto.
• La intervención del TEDH: El Tribunal Europeo concluyó que esta exigencia violaba el derecho de propiedad (Artículo 1 del Protocolo 1 del Convenio Europeo), al no respetar el "justo equilibrio" entre el interés general y los derechos individuales.

2. Doctrina del TEDH

Según explica Sempere Navarro, la doctrina Cakarevic establece que, bajo ciertas circunstancias, el beneficiario tiene una expectativa legítima de conservar lo percibido, protegida por el derecho de propiedad. Los criterios fundamentales para aplicar esta protección son:

• Ausencia de culpa del ciudadano: El beneficiario no debe haber contribuido al error (no hubo ocultación de datos ni fraude). En el caso Cakarevic, el error fue exclusivamente de la administración.
• Buena fe y confianza legítima: El ciudadano percibió las prestaciones convencido de que tenía derecho a ellas. El silencio de la administración y la continuidad de los pagos reforzaron esta creencia.
• Principio de buena gobernanza: Las autoridades deben actuar con prontitud y coherencia. La inacción prolongada de la administración (tardar años en detectar su propio error) no debe remediarse a costa del ciudadano.
• Naturaleza vital de la prestación: Se toma en cuenta si los fondos están destinados a la subsistencia básica y si el reintegro impondría una carga individual excesiva o desproporcionada, afectando la salud o economía de personas vulnerables.

3. Impacto en nuestro sistema interno

El Magistrado destaca que esta doctrina obliga a reexaminar la normativa española de Seguridad Social. En varias ocasiones advertí en mi blog del necesario cambio al respecto y la vuelta a la “vieja doctrina”, más protectora del beneficiario de Seguridad Social: https://miguelonarenas.blogspot.com/2023/10/al-respecto-de-la-stedh-26042018.html

Tradicionalmente, se exigía el reintegro automático para evitar el enriquecimiento injusto. Sin embargo, tras Cakarevic, el Tribunal Supremo establece que:

• Si el error es únicamente imputable a la administración.
• Si el ciudadano actuó de buena fe.
• Y si la devolución impone una carga desproporcionada (especialmente en prestaciones de subsistencia).

Entonces, la administración debe asumir las consecuencias de su propio error, impidiendo que se reclame la devolución total al beneficiario.

¿Cuándo ha aplicado el Tribunal Supremo la Doctrina Cakarevic?

Nos recuerda el Tribunal Supremo que ya ha aplicado la doctrina Cakarevic para modificar su jurisprudencia tradicional. El Alto Tribunal ha aplicado esta doctrina principalmente en dos tipos de situaciones recientes:

1. Subsidios por desempleo para mayores de 52 o 55 años

El Tribunal Supremo ha fallado a favor de los ciudadanos cuando el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) reclamaba el reintegro de estas prestaciones. Se aplicó la doctrina porque los errores eran únicamente imputables a las autoridades, los beneficiarios actuaron de buena fe y la devolución impondría una carga desproporcionada al tratarse de fondos para necesidades básicas.

Sentencias destacadas: STS 1136/2025 (26 de noviembre), STS 180/2025 (11 de marzo) y STS 1186/2024 (15 de octubre).

2. Prestaciones por desempleo vinculadas a ERTEs

Se ha aplicado en una serie de sentencias referidas a prestaciones reconocidas tras expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), que luego quedaron sin efecto porque la reducción de jornada era superior al 70%. En estos casos, el Tribunal determinó que la administración debía asumir las consecuencias de su propio error.

Sentencias destacadas: SSTS 530/2024 (4 de abril), 631/2024 (29 de abril), 812/2024 (30 de mayo) y 477/2025 (27 de mayo).

En resumen, el Tribunal Supremo aplica esta doctrina cuando exigir la devolución total al ciudadano rompería el "justo equilibrio" debido a un error exclusivo de la administración y la naturaleza vital de la prestación. Ya comenté la importancia de la nueva doctrina del TS en este enlace: https://miguelonarenas.blogspot.com/2024/11/cakarevic-ha-llegado-para-quedarse-sts.html

A modo de conclusión

Era para mí evidente que la doctrina Cakarevic tenía una dimensión muy superior a las prestaciones y subsidios de desempleo, y se proyecta en prestaciones no contributivas, pero también ha de hacerlo en el Ingreso Mínimo Vital y rentas autonómicas garantizadas, ya positivizada en alguna norma de la Generalitat de Catalunya: https://miguelonarenas.blogspot.com/2025/01/renda-garantida-de-ciutadania.html

Es una doctrina respetuosa con la gente más humilde y que corrige una doctrina anterior, en la que se aplicaba el reintegro de hasta cuatro años en prestaciones indebidas sin ninguna corrección que mitigase la actuación de la administración, y que podía llegar a causar graves situaciones de necesidad económica e incluso impedir el acceso a prestaciones futuras a personas en situación de verdadera necesidad.

Pero, una advertencia: no todos los reintegros de prestaciones comportan la aplicación de la doctrina del TEDH, solo las que se ajusten a lo expuesto en esta sentencia. De esta forma, la STS, a 07 de mayo de 2025 - ROJ: STS 2039/2025 (consultar aquí) en un procedimiento de reintegro de prestaciones en que en sede judicial se declaró como lesiones permanentes no incapacitantes una incapacidad permanente en grado de parcial reconocida y percibida en sede administrativa, advierte, y por tanto confirma la obligación de devolución:

“Llegados a este extremo, debemos significar que en un supuesto de esta naturaleza no concurren los presupuestos fácticos y jurídicos que pudieren eximir al beneficiario del reintegro de la prestación en aplicación de la STEDH de 26 de abril de 2018 (caso Cakarevic), en los términos en los que ya ha sido aceptado para otras situaciones por la doctrina de esta sala que recuerda la STS 180/2025, de 11 de marzo (rcud.1296/2022), y las que en ella se citan”.

En fin, buen estudio.

Ficha de la Sentencia Analizada

STS, a 28 de enero de 2026 - ROJ: STS 274/2026

URL: https://www.poderjudicial.es/search/TS/openDocument/75d9f0b51264e719a0a8778d75e36f0d/20260212

ECLI: ES:TS:2026:274
Sala: de lo Social
Nº de Resolución: 92/2026
Municipio: Madrid
Ponente: ANTONIO VICENTE SEMPERE NAVARRO
Nº Recurso: 3239/2024

RESUMEN: PNC reclamada por la Junta de Extremadura. Aplicación de la doctrina Kacarevic (sic). Ausencia de contradicción. Imposición de costas a la Comunidad Autónoma.

EMERGENCIA CLIMATOLÓGICA Y EL PERMISO DEL ART. 37.3.G ANTE ALERTAS COMO EL PLAN VENTCAT

EMERGENCIA CLIMATOLÓGICA Y EL PERMISO DEL ART. 37.3.G ET ANTE ALERTAS COMO EL PLAN VENTCAT

Introducción

La reciente activación del Pla especial d'emergències per risc de vent a Catalunya (VENTCAT) debido a situaciones de riesgo grave y extremo, ha vuelto a poner sobre la mesa una cuestión fundamental ¿Qué derechos amparan a la persona trabajadora cuando circunstancias climatológicas y/o la restricción de la movilidad y desplazamientos impiden acudir al puesto de trabajo?

La respuesta jurídica reside en la regulación de los permisos del Estatuto de los Trabajadores (ET), específicamente en su artículo 37.3.g Consultar BOE, que configura un permiso específico por "fuerza mayor climatológica". A continuación, analizo las claves de este permiso, pero también, no las olvidemos, las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.

Antes, y es importante, se dan dos circunstancias, hoy jueves 12 de febrero de 2026, que activan, como ahora veremos, el derecho de las personas trabajadoras al permiso retribuido:

Se ha dictado la Resolución ISP/342/2026, de 11 de febrero, por la que se establecen determinadas restricciones por la activación del Plan especial de emergencias por riesgo de viento en Cataluña (VENTCAT), en todo el territorio de Cataluña Consultar DOGC, en que se dice expresamente que existe “grave riesgo por viento” y decide aplicar las prohibiciones o limitaciones siguientes:

• Evitar los desplazamientos que no sean imprescindibles.
• Aplicar el teletrabajo en todos los ámbitos que sea posible.
• Suspender la actividad educativa, deportiva y universitaria, así como los centros adscritos a las universidades y los centros de investigación universitarios, de los servicios sociales básicos y especializado, la sanitaria no urgente y, por último, la actividad en los espacios naturales, parques y jardines urbanos.

Aunque la resolución indicada ya indica que nos encontramos en situación de riesgo de viento en Cataluña (VENTCAT) en fase de alerta, además METEOCAT como AEMET han activado la alerta por “vientos fuertes”.

1. El permiso retribuido por "fuerza mayor climática"

Como ya sabemos, la normativa actual establece que el trabajador, previo aviso y justificación, tiene derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en diversos supuestos, y ante la situación concreta de riesgo grave por el viento, se ha de activar dicho permiso.

¿En qué consiste? Es un permiso de hasta 4 días. Pero si no cesa la situación de riesgo cabe prolongar la situación de permiso. Ahora bien, en ese supuesto el empleador puede activar un ERTE, pasando la persona trabajadora, con suspensión del contrato de trabajo, a la situación de desempleo hasta la finalización de la causa.

¿Cuándo se activa? Cuando sea imposible acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias debido a recomendaciones o prohibiciones de las autoridades, o cuando exista una situación de riesgo grave e inminente por fenómenos meteorológicos. En el supuesto en que ahora nos encontramos coinciden ambas circunstancias, aunque bastaría con la concurrencia de una de ellas, tanto por la emisión de la resolución gubernativa en que se decide “evitar los desplazamientos que no sean imprescindibles” y suspender determinadas actividades, como por la emisión de avisos de alto riesgo de las entidades meteorológicas. De todas formas, quiero advertir que no es necesaria la comunicación oficial del riesgo, la constatación fáctica de la misma de forma sobrevenida también activaría el derecho al permiso.

Carácter retribuido: Es vital destacar que el trabajador no pierde salario ni debe recuperar las horas, ya que se trata de una medida para evitar que deba elegir entre su integridad física y sus ingresos económicos. Creo que este permiso, al menos por las declaraciones de entidades patronales, está siendo menos conflictivo que el que se activó por los problemas con Rodalies.

2. La prioridad absoluta: teletrabajo

Antes de recurrir al permiso de ausencia, la legislación y las resoluciones de emergencia priorizan la continuidad de la actividad de forma segura.

El teletrabajo: Ante alertas naranjas o rojas, o restricciones de movilidad, si la naturaleza del puesto lo permite y existen los medios, la empresa debe priorizar el trabajo a distancia. La resolución del plan VENTCAT establece explícitamente la aplicación del teletrabajo en todos los ámbitos posibles. Y, de hecho, es que el artículo 37.3 g) ET dice expresamente al respecto que “cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo…”.

3. Pero ¿y la seguridad y salud en el trabajo? Obligaciones de la empresa ante alertas oficiales

No podemos perder de vista, al margen del permiso retribuido, que podemos calificar como “objetivo” en su configuración, existen personas trabajadoras que, por la naturaleza de la prestación de servicios al aire libre, pueden correr un riesgo grave e inminente (ej. caída de objetos por viento o infraestructuras inseguras). En esos supuestos la persona trabajadora tiene derecho a interrumpir su actividad bajo el amparo de los artículos 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) Art. 21 LPRL, y 19 del Estatuto de los Trabajadores Art. 19 ET, sin temor a sanciones, porque cabe incluso la paralización de la actividad, al estar en juego su derecho a la integridad física, que ha de garantizar el empresario.

No es una afirmación gratuita por mi parte, sino que viene reforzada por la Disposición adicional única, en sede de “condiciones ambientales en el trabajo al aire libre” del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo DA Única RD 486/1997, y que supone:

• Suspensión de trabajos al aire libre: Es obligatorio adaptar las condiciones o suspender tareas al aire libre cuando existan avisos de nivel naranja o rojo emitidos por la agencia meteorológica competente, si no se puede garantizar la protección de otro modo. Si no es posible, entiendo que se activa la suspensión de la actividad.
• Responsabilidad: No olvidemos que forzar en condiciones de peligro climatológico a realizar trabajos en exterior bajo alerta naranja o roja puede derivar en responsabilidades administrativas, civiles y penales para la empresa en caso de accidente.

4. En fin, aplicación práctica al Plan VENTCAT

La resolución de la Generalitat por el episodio de viento extremo ejemplifica la "fuerza mayor" acreditada por la autoridad pública. Esta resolución oficial impone medidas que activan directamente la protección del Art. 37.3.g ET, ya que han coincidido:

• Restricción de movilidad: Se ordena "evitar los desplazamientos que no sean imprescindibles".
• Suspensiones: Se paralizan actividades educativas, deportivas y en espacios al aire libre.
• Constatación oficial de la situación de riesgo grave de origen climatológico.

En este escenario, la ausencia al trabajo está legalmente justificada y debe ser retribuida sino cabe activar el teletrabajo.

5. Conclusión

Ante el escenario de emergencia climática, la jerarquía de actuación es clara:

1. Teletrabajo si es posible.
2. Suspensión de actividad ante el riesgo grave (especialmente en trabajo en exteriores al aire libre).
3. Uso del permiso retribuido del Art. 37.3.g ET (hasta 4 días) si el desplazamiento es imposible o inseguro, y no se puede activar el teletrabajo.

¿Todo resuelto? Pues no. Es posible que queden situaciones de desprotección. Imaginemos a una persona trabajadora, padre o madre, que realiza un trabajo que no es de las que han comportado la suspensión de la actividad y que por la necesaria presencialidad no puede realizarse en teletrabajo. Pero su hijo no acude al centro educativo por la suspensión ¿le ampara el art. 37.3 g) ET? Creo que la respuesta es negativa ¿Tiene otra posibilidad? Parece que, ante ese escenario, es muy difícil el encaje en el supuesto del artículo 37.9 ET por fuerza mayor familiar, también retribuido, con aviso y acreditación, pero que, sin embargo, exige enfermedad o accidente, por lo que, si el hijo es menor de 8 años, debería acudir al permiso parental del artículo 48 bis ET Art. 48 bis ET. Es cierto que el mismo exige comunicar su disfrute a la empresa con una antelación de 10 días, tampoco es menos cierto que exime de la misma si concurre fuerza mayor. En fin, conciliar en situación de grave riesgo climatológico sigue siendo un problema…

RESEÑA: DERECHO LABORAL Y DEL EMPLEO DE LA UE Y SU INTERPRETACIÓN POR EL TJUE.

Derecho Laboral y del Empleo de la UE

Interpretación por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)

Creo que esta obra “Derecho Laboral y del Empleo de la Unión Europea y su Interpretación por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)” es absolutamente extraordinaria y necesaria para los #iuslaboralistas.

Información de la Obra

Boletín Oficial del Estado y Fundación para la Investigación del Derecho y la Empresa (FIDE)

VARIOS AUTORES | 1ª edición, diciembre de 2025

1672 páginas | Materia: Derecho laboral

ISBN: 9788434031036

Acceso a la obra (PDF en Inglés)

Evidentemente, no lo he leído, pero a partir de ahora será objeto de consulta por mi parte en muchas ocasiones.

Presentación y Prólogo

La presentación introduce esta obra como la primera edición en inglés de un libro que ya cuenta con tres ediciones actualizadas en español, y que yo he de reconocer que desconocía, con la intención de convertirse en una referencia clave para los profesionales del derecho en toda Europa. Es el resultado de un proyecto iniciado hace más de un lustro bajo la dirección de María Emilia Casas Baamonde, Ignacio García-Perrote Escartín, Román Gil Alburquerque, Adriano Gómez García-Bernal y Antonio V. Sempere Navarro. La obra destaca por centrarse exclusivamente en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y cuenta con la colaboración de asociaciones de abogados laboralistas como ASNALA y FORELAB, así como la coedición de Fide y el BOE.

El prólogo describe la evolución de la Unión Europea desde un mandato económico inicial hacia una dimensión social profunda. Explica que el libro ha sufrido una "metamorfosis" internacional para servir a cualquier lector interesado en la doctrina social del TJUE, prescindiendo de referencias a la jurisprudencia local salvo que tengan impacto transnacional. Se subraya que la jurisprudencia del TJUE es el intérprete definitivo del Derecho de la Unión y ha sido fundamental para definir derechos en áreas como la no discriminación, la libre circulación y la seguridad social. También destaca el crecimiento de las cuestiones prejudiciales sobre la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE y concluye que el conocimiento de esta jurisprudencia es imprescindible para ejercer cualquier función en el ámbito del Derecho del trabajo y la seguridad social.

Resumen breve de los capítulos

Estos son algunos de los capítulos de la obra, basado en el índice y el desarrollo del texto, en los que destacan:

Capítulo 3: Aborda el concepto de "trabajador" en la UE, definiéndolo como una noción autónoma del derecho de la Unión que no depende de las definiciones nacionales, caracterizada por la subordinación, la remuneración y la prestación real de servicios.

Capítulo 4: Trata sobre las condiciones de trabajo y la discriminación salarial por razón de género, analizando la Directiva 2006/54/CE y la brecha salarial.

Capítulo 9: Examina la prohibición de discriminación por discapacidad, el concepto legal de discapacidad según el TJUE y la obligación de realizar ajustes razonables.

Capítulo 14: Examina la protección de los trabajadores desplazados temporalmente (Directiva 96/71/CE), garantizando un núcleo de condiciones de trabajo del Estado de acogida.

Capítulo 17: Se centra en el trabajo en plataformas digitales, la presunción de laboralidad y la gestión algorítmica bajo la nueva Directiva sobre trabajo en plataformas.

Capítulo 18: Estudia el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70/CE), el principio de no discriminación y la prevención del abuso en la contratación temporal sucesiva, con énfasis en el sector público.

Capítulo 21: Analiza el empleo público y las excepciones a la libre circulación de trabajadores (art. 45.4 TFUE) para puestos que implican el ejercicio de poder público.

Capítulo 25: Examina la ordenación del tiempo de trabajo (Directiva 2003/88/CE), definiendo tiempo de trabajo, periodos de descanso, vacaciones y trabajo nocturno.

Capítulo 26: Analiza la Directiva sobre salarios mínimos adecuados en la UE, su base jurídica y la promoción de la negociación colectiva para la fijación de salarios.

Capítulo 29: Estudia los despidos colectivos (Directiva 98/59/CE), los procedimientos de consulta y notificación a la autoridad pública.

Capítulo 35: Examina el derecho de huelga y la acción colectiva en el contexto transnacional, y las restricciones derivadas de las libertades económicas.

Capítulo 36: Trata sobre las obligaciones en materia de pensiones complementarias, su portabilidad y la no discriminación por razón de género en estos esquemas.

Caps. 38-41: Cubren la protección de los denunciantes (whistle-blowers), la transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo (Directiva 2019/1152), el derecho internacional privado aplicado al contrato de trabajo y la competencia judicial y reconocimiento de sentencias.

Y además, de las páginas 1129 a la 1627 consta un anexo cronológico de la jurisprudencia citada.

Un ejemplo práctico: Jurisprudencia en Seguridad Social

He buscado, evidentemente ayudado por la #IA, doctrina en materia de Seguridad Social, especialmente en el Capítulo 13 ("Coordinación de los sistemas nacionales de Seguridad Social"):

1. Principios Generales de Coordinación y Legislación Aplicable

El principio fundamental es la unicidad de la legislación aplicable (solo se cotiza en un país a la vez, generalmente el del lugar de trabajo o lex loci laboris) para evitar la doble cotización o la falta de cobertura.

• Sentencia Petroni (21 de octubre de 1975, C-24/75): Estableció el principio de intangibilidad de los derechos nacionales. Los reglamentos de coordinación no pueden provocar la pérdida de derechos adquiridos exclusivamente bajo la legislación nacional. El objetivo es proteger, no disminuir derechos.

• Sentencia AFMB (4 de junio de 2020, C-610/18): Crucial para determinar quién es el "empresario" en situaciones complejas (como el transporte internacional) para saber qué legislación de seguridad social aplicar. El TJUE determinó que el empleador es quien ejerce la dirección efectiva sobre el trabajador y asume los costes salariales, no necesariamente quien firma el contrato formalmente, evitando así fraudes o "empresas buzón".

• Sentencia Altun (6 de febrero de 2018, C-359/16): Aborda el fraude en los certificados de desplazamiento (documento A1). Permite que el tribunal del Estado de acogida no tenga en cuenta un certificado A1 si se demuestra fraude y el Estado de emisión no ha cooperado o investigado adecuadamente tras ser notificado.

2. Pensiones y Jubilación

El TJUE ha intervenido frecuentemente para asegurar que el cálculo de las pensiones no perjudique al trabajador migrante o para corregir discriminaciones.

• Sentencia Salgado González (21 de febrero de 2013, C-282/11): Trata sobre el cálculo de la base reguladora de la pensión para trabajadores migrantes. Establece cómo deben considerarse los periodos cotizados en otro Estado miembro para calcular la pensión teórica, evitando penalizar al trabajador por haber ejercido su derecho a la libre circulación.

• Sentencia Elbal Moreno (22 de noviembre de 2012, C-385/11): Fundamental en materia de igualdad. Declaró contraria al Derecho de la UE la normativa española que exigía periodos de carencia más largos proporcionalmente a los trabajadores a tiempo parcial (mayoría mujeres) para acceder a la pensión contributiva, considerándolo discriminación indirecta por razón de sexo.

• Sentencia Griesmar (29 de noviembre de 2001, C-366/99) y Leone (17 de julio de 2014, C-173/13): Analizaron sistemas de pensiones públicas que otorgaban bonificaciones por hijos. El Tribunal dictaminó que conceder ventajas exclusivamente a las mujeres (como cómputo de años adicionales por hijo) sin vincularlas a la realidad de la interrupción de carrera o a la maternidad biológica, discriminaba a los hombres que también asumieron la crianza.

3. Prestaciones por Desempleo y Asistencia Social

Existe una tensión entre la libre circulación y el acceso a prestaciones no contributivas (asistencia social) por parte de ciudadanos inactivos.

• Sentencias Dano (11 de noviembre de 2014, C-333/13) y Alimanovic (15 de septiembre de 2015, C-67/14): El TJUE limitó el llamado "turismo de prestaciones". Estableció que los ciudadanos de la UE económicamente inactivos que se trasladan a otro Estado miembro solo tienen derecho a igualdad de trato en el acceso a prestaciones de asistencia social si cumplen con los requisitos de la Directiva de ciudadanía (residencia legal, recursos suficientes). Si no tienen residencia legal bajo estos términos, el Estado de acogida puede denegar ciertas prestaciones no contributivas.

• Sentencia Vatsouras (4 de junio de 2009, C-22/08): Confirmó que quien mantiene un vínculo real con el mercado laboral (buscando empleo tras haber trabajado) conserva la condición de trabajador y no puede ser excluido de prestaciones que faciliten el acceso al empleo.

4. Prestaciones Familiares

• Sentencia Bosmann (20 de mayo de 2008, C-352/06): Flexibilizó las reglas de competencia exclusiva. Aunque el Estado de empleo es normalmente el competente, el Estado de residencia puede pagar prestaciones familiares suplementarias si su legislación lo permite, priorizando el interés del ciudadano y el principio de no pérdida de derechos.

• Sentencia Pinna (15 de enero de 1986, C-41/84): Histórica sentencia que anuló una norma que permitía a Francia no exportar prestaciones familiares, declarando que el derecho a estas prestaciones no puede depender del lugar de residencia de los hijos del trabajador.

5. Prestaciones de Enfermedad y Dependencia

• Sentencia Molenaar (5 de junio de 1998, C-160/96): El TJUE asimiló las prestaciones por dependencia (seguro de cuidados de larga duración alemán) a las prestaciones de enfermedad para permitir su exportabilidad y coordinación bajo los reglamentos de la UE.

6. Complementos de Pensión y Discriminación

• Sentencia INSS (Complemento de maternidad) (12 de diciembre de 2019, C-450/18): Declaró que el complemento de maternidad en las pensiones españolas, que se concedía exclusivamente a mujeres con dos o más hijos, constituía una discriminación directa por razón de sexo al excluir a los padres en situación comparable. Esto forzó a España a modificar la ley para incluir a los hombres (actual complemento de brecha de género).

COMPETENCIA FUNCIONAL RESPECTO AL PERSONAL EVENTUAL. A PROPÓSITO DE DOS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE UN DEBATE ABIERTO

Mira que parece fácil interpretar y aplicar el artículo 2 a) LRJS, en sede del ámbito del orden jurisdiccional social: Los órganos jurisdiccionales del orden social, por aplicación de lo establecido en el artículo anterior, conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan: a) Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo y del contrato de puesta a disposición, con la salvedad de lo dispuesto en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal; y en el ejercicio de los demás derechos y obligaciones en el ámbito de la relación de trabajo.

Pues parece que no es tan fácil. O al menos no tanto como yo pensaba, cuando se trata de personal eventual de confianza -o no- al servicio de administraciones públicas.

Sentencias Analizadas

STS, a 29 de diciembre de 2025 - ROJ: STS 6016/2025
ECLI: ES:TS:2025:6016 | Sala de lo Social
Nº de Resolución: 1288/2025 | Municipio: Madrid
Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER | Nº Recurso: 326/2025

RESUMEN: RCUD. Ayuntamiento de Piélagos. Competencia del orden social: personal eventual de confianza con sucesivos nombramientos administrativos desde 1996. Las funciones desempeñadas tienen carácter permanente. Impugnación cese. Voto particular.

[ Acceder a la Sentencia 6016/2025 ]

STS, a 22 de diciembre de 2025 - ROJ: STS 6072/2025
ECLI: ES:TS:2025:6072 | Sala de lo Social
Nº de Resolución: 1287/2025 | Municipio: Madrid
Ponente: JUAN MOLINS GARCIA-ATANCE | Nº Recurso: 43/2025

RESUMEN: Orden jurisdiccional competente para resolver sobre el despido de quien ha prestado servicios para una entidad pública en virtud de varios nombramientos discreccionales como personal eventual efectuados por cargos políticos en funciones de confianza.

[ Acceder a la Sentencia 6072/2025 ]

Identificadas las sentencias, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo acaba de dictar dos sentencias casi simultáneas a finales de 2025 ( STS 6016/2025 y STS 6072/2025 ) que, leídas en conjunto, dibujan el mapa ¿definitivo? para saber cuándo un cese debe impugnarse ante el Juez de lo Social -perdón, ante la Plaza de la Sección Social del Tribunal de Instancia- y cuándo ante el Juzgado Contencioso-Administrativo -perdón, ante la Plaza de la Sección Contencioso Administrativa del Tribunal de Instancia-.

Sí, lo sé, tengo que pedir perdón por el chiste fácil.

¿La clave? No es la denominación del nombramiento, es la realidad de las funciones.

Pero ojo, porque hay un Voto Particular muy potente que avisa de que el debate no está cerrado del todo.

Vayamos al grano.

El dilema procesal: ¿Dónde presento la demanda?

La regla general la conocemos: el personal eventual (art. 12 EBEP) es un funcionario especial, nombrado de firma discrecional -"a dedo"- por confianza política y cesado libremente. Por tanto, su juez natural es el del Contencioso-Administrativo en caso de litigio.

Sin embargo, la jurisdicción Social abre la puerta cuando “huele a chamusquina”, es decir, cuando existe fraude de ley. Si la Administración usa la figura del "eventual" para cubrir puestos que en realidad son estructurales y ordinarios, el orden Social se declara competente para levantar el velo y proteger los derechos laborales.

Veamos cómo el Supremo ha aplicado esto en dos casos opuestos.

1. Competencia del orden social (El caso "Piélagos")

Sentencia: STS 6016/2025, de 29 de diciembre.

Los hechos: Un trabajador presta servicios durante 27 años (sí, sí, eventual durante 27 años) para el Ayuntamiento de Piélagos. Fue nombrado sucesivamente por alcaldes de distinto signo político como "Encargado de Actividades Deportivas".

• Tenía horario fijo de 9 a 15h.
• Dirigía a personal ordinario (auxiliares y operarios).
• Sus tareas eran gestionar instalaciones deportivas, no asesorar políticamente al Alcalde.

El criterio del Supremo: La Sala dice que es competencia Social. ¿Por qué?

• La duración y continuidad: 27 años ininterrumpidos con alcaldes de diferentes partidos demuestran que el puesto no dependía de la "confianza política" personal, sino que era una necesidad estructural del Ayuntamiento.
• La naturaleza de las funciones: Gestionar un polideportivo, coordinar operarios y tener un horario fijo son tareas ordinarias y permanentes de la Administración. No hay "asesoramiento especial" ni "confianza política" en abrir y cerrar una bolera o gestionar el mantenimiento de una piscina.
• Fraude de ley: Los nombramientos eventuales eran solo una "pantalla formal" para encubrir una relación laboral común. Al detectar esta irregularidad grave, el orden Social asume la competencia para declarar la existencia de un despido.

El dato clave: Que el puesto estuviera en la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) calificado como "eventual" no salva a la Administración. Si las funciones son permanentes, la RPT es papel mojado ante la realidad.

2. Competencia del orden Contencioso (El caso "Boadilla")

Sentencia: STS 6072/2025, de 22 de diciembre.

Los hechos: Una trabajadora presta servicios desde 2002 (sí, sí, eventual durante más de 20 años, aunque ya sabemos que Gardel dijo que “20 años no son nada”) con varios nombramientos: Jefa de Gabinete, Coordinadora de Estudios, Coordinadora de Servicios Sociales y Cultura.

• Sus funciones: Gestión de publicidad municipal, protocolo, redacción de notas de prensa, coordinación de políticas con las Tenencias de Alcaldía.
• Fue cesada al expirar el mandato de la Corporación.

El criterio del Supremo: La Sala dice que es competencia Contencioso-Administrativa. ¿Por qué?

• Funciones de confianza real: Aquí sí estamos ante tareas de "fontanería política": llevar la agenda, imagen, prensa y coordinar áreas políticas (Jefa de Gabinete). Esto encaja perfectamente en el art. 12 EBEP.
• Vinculación al mandato: Aunque lleve muchos años, sus funciones estaban ligadas a la estrategia del equipo de gobierno. No era una técnica de gestión cultural ordinaria, sino una coordinadora política.
• Inexistencia de contrato laboral: Nunca firmó un contrato laboral, siempre fueron nombramientos administrativos válidos para puestos que la ley permite que sean eventuales.

Conclusión: No todo fraude se presume por la duración. Si las funciones siguen siendo de confianza política, la larga duración no transforma al eventual en laboral.

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Ahora me permiten que acuda a la #IA y que le pida un Checklist visual para determinar la competencia que hemos analizado.

• • ✅ ¿Las tareas son técnicas/mecánicas? (Ej: mantenimiento, gestión administrativa pura, conducir camiones) -> Orden Social.
• • ✅ ¿Tiene horario rígido y ficha como los demás? -> Indicio de Orden Social.
• • ✅ ¿Está integrado en la estructura burocrática ordinaria? (Tiene jefe funcional, no político) -> Orden Social.
• • ❌ ¿Las tareas son de estrategia, prensa, protocolo o asesoramiento político? -> Contencioso.
• • ❌ ¿El puesto es Jefe de Gabinete o Coordinador de Área Política? -> Contencioso.

Está claro que la cuestión no ha sido resuelta de forma definitiva, o al menos eso me parece a mí.

No puedo terminar sin analizar el Voto Particular (firmado por el Magistrado Molins García-Atance y otros cuatro magistrados en la sentencia de Piélagos), porque creo que es relevante doctrinalmente. Estos magistrados discrepan de que el orden Social deba asumir el caso de Piélagos. Su argumento es “purista” y procesalmente muy interesante, aunque no comparto su afirmación:

• El fraude no crea laboralidad: Sostienen que, aunque el nombramiento eventual sea irregular o fraudulento, eso no debería convertirlo automáticamente en laboral. El acceso al empleo público exige igualdad, mérito y capacidad. Convertir a quien fue nombrado discrecionalmente en laboral indefinido por el mero transcurso del tiempo es consolidar una ilegalidad.
• Competencia Contenciosa para la nulidad: Creen que si el nombramiento es ilegal, debe ser el Juez de lo contencioso -perdón, el magistrado de la Sección Contencioso-Administrativa del TI- quien lo anule, pero no puede el órgano judicial social crear un vínculo laboral "ficticio" para proteger al trabajador.
• La confianza puede durar 27 años: Argumentan que el hecho de que varios alcaldes confíen en la misma persona no elimina el carácter de confianza. Un cargo político puede mantener a alguien de confianza del anterior.

Mi opinión: Aunque el Voto Particular tiene una lógica constitucional impecable (evitar que se entre "por la puerta de atrás” en la Administración), la postura mayoritaria del Supremo es más proteccionista. Sigue la teoría de que la Administración no puede beneficiarse de sus propias infracciones: si usas un nombramiento administrativo para encubrir a un trabajador ordinario, hay que asumir la laboralidad con todas sus consecuencias, y la más importante es la indemnización por despido improcedente.

En fin, nos vamos a divertir cuando se pronuncie el TS en el tema Obadal, ya que la división interna parece más que evidente. Mientras, si eres abogada o graduado social, ya sabes, tira la moneda al aire, y elige jurisdicción. Te deseo mucha suerte.

Lecturas recomendadas

• Joya de jurisprudencia | Personal eventual, fraude de ley y competencia jurisdiccional. Eugènia Revilla. UOC.
  [ Acceder a la publicación de Eugènia Revilla ]
• Esperando la resolución del asunto Obadal, el TJUE aquilata las medidas sancionadoras frente a la temporalidad abusiva: la indemnización no puede tener un tope legal máximo (STJUE 29/1/26)
  [ Leer en el blog de Ignasi Beltrán ]
• La Sala Social del TS matiza su jurisprudencia sobre la competencia del orden social o del c-a para conocer de un contrato administrativo, según sea formalizado sin respetar la normativa aplicable o bien se convierta en irregular por exceder de la duración máxima permitida. Notas a la importante sentencia de 17 de noviembre de 2025.
  [ Leer en el blog de Eduardo Rojo ]

ÚLTIMAS STS, EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL, A 06/02/2026

ÚLTIMAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL SUPREMO

Materia de Seguridad Social - A 06/02/2026

Estas son las, pocas por cierto, últimas sentencias del Tribunal Supremo en materia de seguridad social. La mayoría de ellas reitera doctrina más que consolidada y repetida, y se refleja en el resumen como “Sentencia de señalamiento adicional”, por lo que sobre las mismas no realizaré comentario alguno. Vamos con ellas.

FAMILIA MONOPARENTAL: NACIMIENTO Y CUIDADO

Sentencias:
• STS 234/2026 (Rec. 4689/2024)
• STS 236/2026 (Rec. 4386/2024)
• STS 215/2026 (Rec. 4438/2024)
• STS 235/2026 (Rec. 3658/2024)

RESUMEN: Se reconoce el derecho de la única progenitora a incrementar la prestación con la que le correspondería al otro progenitor. Se aplica la STC 140/2024, que declara la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS, siguiendo el criterio de las SSTS 118/2025 y 121/2025.

Sentencias de señalamiento adicional.

COMPLEMENTOS DE MATERNIDAD Y BRECHA DE GÉNERO

Sentencia: STS 225/2026 (Rec. 1485/2024)

RESUMEN: La sentencia de instancia incurre en incongruencia extra petitum al condenar de oficio al INSS a pagar una indemnización de 650 euros por daños morales no solicitada en la demanda. Reitera doctrina SSTS 628/2025, 732/2025, 912/2025, 935/2025 y 963/2025.

Sentencia: STS 208/2026 (Rec. 4664/2024)

RESUMEN: Indemnización de 1.800 euros por complemento de maternidad desestimado en vía administrativa. La cuantía debe fijarse en dicha suma cualquiera que sea el momento procesal del reconocimiento. El reconocimiento posterior del INSS tras la demanda no permite minorar el importe.

Sentencia: STS 229/2026 (Rec. 1712/2024)

RESUMEN: El nacimiento del complemento por brecha de género coincide con el hecho causante de la IP total; si hay IT previa, se fija en el día de extinción de esta. Reitera doctrina.

DESEMPLEO Y SUBSIDIOS

Sentencia: STS 195/2026 (Rec. 179/2025)

RESUMEN: Banco Popular/Santander. La excedencia voluntaria compensada en un ERE no puede fundar la aplicación de la doctrina del paréntesis para generar una mayor duración de la posterior prestación por desempleo. Reitera doctrina SSTS 1075/2025 y 1078/2025.

Sentencia: STS 231/2026 (Rec. 4589/2024)

RESUMEN: No computa como cotizado el periodo de prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación. Reitera doctrina.

Sentencia: STS 210/2026 (Rec. 4578/2024)

RESUMEN: A efectos del umbral de rentas para el subsidio, por "indemnización legal" debe entenderse la obligatoria (20 días/año), sin considerar la superior acordada o la de improcedencia.

Comentario: Ratifica la doctrina que ya comentamos en esta entrada del blog: ANÁLISIS DE LA STS 2845/2025: EL CONCEPTO DE "RENTA".

VIUDEDAD, IMV Y MEI

Sentencia: STS 179/2026 (Rec. 5054/2024)

RESUMEN: Ingreso Mínimo Vital. No se computa como ingreso la subvención finalista recibida por la comunidad de propietarios para rehabilitación de fachada. El art 18 RDLey 20/2020 excluye expresamente las ayudas a la vivienda.

Comentario: Excelente sentencia, me remito al resumen y a recordar que la anterior doctrina hacía referencia básicamente a pensiones de viudedad y jubilación y el complemento de mínimos.

Sentencia: STS 214/2026 (Rec. 9/2025)

RESUMEN: Pensión de viudedad de pareja de hecho no inscrita. Necesidad de acreditación por los mecanismos previstos legalmente y no por cualesquiera admitidos en derecho.

Comentario: He escrito, mucho, sobre las parejas de hecho no registradas formalmente. Parecía que, una interpretación que estaba realizando el TSJ Madrid respecto a una aplicación extensiva de la reforma del RD-ley 2/2024 podría abrir una puerta para el reconocimiento de la pensión. Esta sentencia, veda nuevamente el acceso, ya que dice así…

“Por último, es cierto que la reforma operada por el RDL 2/2024... afectó, entre otros, al art. 275.3 3º párrafo de la LGSS... de modo que dijo que: «No se exigirá el requisito de inscripción en un Registro de parejas de hecho... en el caso de que se tengan hijos o hijas comunes». Sin embargo, dicha norma no estaba en vigor en la fecha del hecho causante... De hallarse vigente, tampoco resultaría de aplicación al caso, habida cuenta que la exención está prevista exclusivamente en relación al subsidio por desempleo y al IMV, no en relación a la pensión de viudedad... aquellas prestaciones responden a lógicas y a finalidades diferentes, como lo indica el que se trate de prestaciones de naturaleza temporal y no vitalicia”.

Sentencia: STS 237/2026 (Rec. 177/2024)

RESUMEN: Altadis, Imperial Tobacco y Tabacalera. Abono de la cotización adicional del MEI en convenios especiales derivados de un ERE (2009).

Comentario: Anula el Tribunal Supremo la sentencia que obligaba a las empresas a pagar el Mecanismo de Equidad Intergeneracional en convenios especiales derivados de un ERE anteriores a la reforma legislativa. Al estar los contratos extinguidos, prevalece el pacto original que impide regularizar costes ante cambios legales.

© 2026 - Análisis Jurídico por Miguelón Arenas

EL NUEVO RD LEY 2/2026 SOBRE REVALORIZACIÓN DE LAS PENSIONES (II)

Cotización RETA, Tarifas de Accidentes y Jubilación Activa de Médicos

Continuamos con el desglose técnico del RDLey 2/2026. Una vez analizadas las cuantías de las pensiones en nuestra anterior entrega, abordamos ahora las modificaciones en materia de cotización y gestión de la Seguridad Social. Esta norma "garantiza" la actualización y adecuación del sistema, tras la derogación del RDLey 16/2025, a la realidad económica de 2026.

1 SISTEMA DE COTIZACIÓN RETA 2026

Para el ejercicio 2026, se mantiene la estructura de la tabla de 2025 pero con la necesaria actualización de las bases mínimas y máximas aplicada por el nuevo RDLey. A continuación, se detallan los tramos con el cálculo aproximado de la cuota mensual (aplicando el tipo del 31,3% que incluye el MEI actualizado).

Tramo	Rendimientos (€/mes)	Base Mínima (€)	Cuota Mín. Aprox.	Base Máxima (€)
Tabla Reducida
R1	≤ 670,00	735,29	230,15 €	816,98
R2	> 670 y ≤ 900	816,99	255,71 €	900,00
R3	> 900 y < 1.166,7	849,67	265,95 €	1.166,70
Tabla General
1	≥ 1.166,7 y ≤ 1.300	950,98	297,66 €	1.300,00
2	> 1.300 y ≤ 1.500	960,78	300,72 €	1.500,00
3	> 1.500 y ≤ 1.700	960,78	300,72 €	1.700,00
4	> 1.700 y ≤ 1.850	1.013,07	317,09 €	1.850,00
5	> 1.850 y ≤ 2.030	1.029,41	322,21 €	2.030,00
6	> 2.030 y ≤ 2.330	1.045,75	327,32 €	2.330,00
7	> 2.330 y ≤ 2.760	1.078,43	337,55 €	2.760,00
8	> 2.760 y ≤ 3.190	1.143,79	357,99 €	3.190,00
9	> 3.190 y ≤ 3.620	1.209,15	378,46 €	3.620,00
10	> 3.620 y ≤ 4.050	1.274,51	398,92 €	4.050,00
11	> 4.050 y ≤ 6.000	1.535,95	480,75 €	6.000,00
12	> 6.000,00	1.862,75	583,04 €	4.703,40

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2 TARIFA DE ACCIDENTES DE TRABAJO (AT/EP)

Es fundamental señalar que la tarifa de primas para la cotización por AT y EP ya no se encuentra en la histórica DA 4ª de la Ley 42/2006. La regulación vigente se traslada a la propia Disposición adicional sexagésima primera de la LGSS.

• Base Legal Actualizada: Consultar DA 61ª LGSS en el BOE.
• Novedad Técnica: Se refuerza la obligación de cotizar por el tipo más alto en caso de concurrencia de actividades si no existe una separación clara de plantillas.
• Personal de Oficina: Se mantiene la especificidad del Cuadro II, pero con un control estricto sobre la movilidad y el teletrabajo.

3 JUBILACIÓN ACTIVA: MÉDICOS Y FACULTATIVOS

Corrigiendo interpretaciones anteriores, el régimen de compatibilidad para el personal médico de atención primaria y pediatras se regula específicamente en la Disposición Adicional Trigésima Quinta (DA 35ª) de la LGSS.

Condiciones de la DA 35ª:

• Porcentaje: Compatibilidad del 75% de la pensión.
• Acceso Legal: Ver Disposición en BOE.

Esta medida es excepcional y transitoria, supeditada a las necesidades de recursos humanos del Sistema Nacional de Salud debidamente acreditadas.

Navegación de la Reforma

PARTE I: REVALORIZACIÓN Y CONTEXTO

RDL 16/2025 (Derogado) RD 39/2026 (Cuantías)

© 2026 - Análisis Jurídico por Miguelón Arenas