DECLARACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL Y EXTINCIÓN AUTOMÁTICA DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL TJUE DECLARA QUE ES DISCRIMINATORIO POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD.

Actualización 14/04/2024: Ya se ha publicado la sentencia de suplicación que dio lugar a la cuestión prejudicial objeto de comentario en esta entrada, STSJ Baleares, a 19 de marzo de 2024 - ROJ: STSJ BAL 207/2024, declarando el despido improcedente -ojo, no decreta la nulidad, en primer lugar porque el trabajador defendió esa concreta calificación inicialmente en base a la vulneración de la garantía de indemnidad, no por discriminación por razón de discapacidad, y porque posteriormente, tras el procedimiento ante el TJUE vino a desistir de dicha calificación-. Aún así, se razona en la sentencia:

"En el presente caso, de haberse postulado en la demanda inicial la nulidad del despido en base al carácter discriminatorio del cese impugnado, la Sala podría haber estimado tal pretensión, a la luz de la respuesta del TJUE a nuestra cuestión prejudicial, al ser la causa explícita del despido la declaración de incapacidad total y comportar el despido el incumplimiento del mandato de ajustes razonables, incumplimiento calificado de discriminación directa en el art. 6.1.a) de la Ley 15/2022 Integral para la igualdad de trato y la no discriminación".

Habrá que estar muy atentos a la aplicación práctica de esta novedosa causa de finalización de la relación laboral, en tanto en cuanto, la sentencia es muy clara al respecto, pero aborda la situación específica en que el empresario sí realizó ajustes razonables, pero no los mantuvo, o sea es improcedente, pero debería ser nulo, pero, se me ocurren las siguientes situaciones:

- ¿Qué decisión o calificación jurídica procedería si no tomó el empresario medida alguna para adoptar ajustes razonables? La SJSO 5/2024 - ECLI:ES:JSO:2024:5 establece que, ante la falta de actuación de la empresa, procede la nulidad del despido, pero señalando expresamente en el fallo de la sentencia que se "readmita a la parte actora en un puesto adaptado a sus circunstancias de salud tras los ajustes razonables pertinentes, salvo demostración de que tales ajustes suponen una carga excesiva", ¿Cómo se acredita la carga excesiva?.

- ¿Qué calificación merece la actuación de la empresa que, intenta realizar ajustes razonables pero no se consigue la adaptación?, ¿quizás es la solución de la STS, a 22 de febrero de 2018 - ROJ: STS 757/2018? En dicho procedimiento  se acepta  que la "reubicación en oficina de gran tamaño por stress postraumático generado por atraco en sucursal" y otras medidas, que finalizó con un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, el TS señala que teniendo en cuenta el concepto de discapacidad  elaborado por el TJUE, y en el caso concreto, no se aprecia discriminación, dice el resumen del CENDOJ, ya que  estamos "en el caso de quien padece una dolencia sobrevenida y la empresa ha llevado a cabo múltiples ajustes antes de acudir al despido". Pero la sentencia de instancia, la de suplicación y el propio rcud acaban confirmando la improcedencia del despido, no que sea correcto el despido objetivo.

- O, ante un despido objetivo de "...un trabajador especialmente sensible, con necesidades específicas a nivel ergonómico de su puesto de trabajo", lo que procede es la nulidad del despido y, como señala la STS, a 14 de noviembre de 2023 - ROJ: STS 4848/2023, teniendo en cuenta la gravedad de la conducta de la empresa, estimó ajustada la fijación de una indemnización, para reparar/prevenir el DDFF vulnerado de 25.000 euros, que es la cuantía de las sanciones muy graves en materia de relaciones laborales.

- Es más, tras la reforma del 49 CE, la Ley 15/2022 y del actual art. 4.2 c) ET, ¿el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, si descansa en razón de enfermedad/discapacidad del trabajador, no sería nulo? Aquí lo explico.

- Y, todavía me atrevo a más, la doctrina del TJUE, ¿sería también de aplicación a los supuestos en que el INSS apreciase la suspensión y reserva del puesto de trabajo del art. 48.2 ET por previsible mejoría?

- Por último, ¿la declaración de los grados de absoluta o gran invalidez, si no se realizan ajustes razonables versus carga excesiva, no es tan discriminatorio como en el supuesto del grado de total? No perdamos de vista dos cuestiones: 1) que el art. 198.2 LGSS permite la compatibilidad de dichos grados de incapacidad permanente con el trabajo remunerado y 2) que la revisión del art. 200 LGSS puede llevar a que el grado sea más adelante reducido, por mejoría, a un grado inferior.

Creo que tenemos muchas cuestiones a resolver... 

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Post original.

Habrá que estar muy atentos al nuevo pronunciamiento del TJUE protegiendo a las personas con discapacidad. En el contexto de la reciente reforma del art. 49 CE y las declaraciones de la Ministra de Trabajo, se avecina un cambio de paradigma en la situación de los trabajadores que son declarados en situación de incapacidad permanente en grado de total, y creo que en grados superiores, también. Analizamos la resolución y su posible alcance.

Aviso: todo lo que se reproduce a continuación, ha sido redactado por IA, y concretamente con la aplicación del compañero José Manuel Raya, de DMS Legal.

1. Análisis jurídico de la STSJUE.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 18 de enero de 2024, en el asunto C-631/22, aborda la interpretación de los artículos 2, apartado 2, 4, apartado 1, y 5 de la Directiva 2000/78/CE, en relación con la prohibición de discriminación por motivo de discapacidad en el empleo y la ocupación. El caso surge de la resolución del contrato de trabajo de J. M. A. R. por parte de Ca Na Negreta, S. A., tras ser declarado incapaz de ejercer su profesión habitual debido a una discapacidad sobrevenida.

El TJUE considera que la Directiva 2000/78/CE debe interpretarse a la luz de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. La Directiva establece la obligación de los empleadores de adoptar medidas adecuadas, o ajustes razonables, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, participar en él o progresar profesionalmente, a menos que dichas medidas supongan una carga excesiva.

El Tribunal concluye que una normativa nacional que permite la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente total para la profesión habitual, sin que el empleador esté obligado a realizar ajustes razonables previos o a demostrar que tales ajustes constituirían una carga excesiva, es contraria a la Directiva 2000/78/CE. Además, el TJUE señala que el concepto de "despido" incluye cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador, sin su consentimiento.

La sentencia refuerza la protección de los derechos laborales de las personas con discapacidad, subrayando que la discapacidad no puede ser una causa de despido sin considerar la realización de ajustes razonables y que los Estados miembros deben asegurar que sus legislaciones nacionales sean compatibles con los principios de igualdad de trato y no discriminación establecidos en el Derecho de la Unión.

2. ¿La conclusión del TJUE podría aplicarse a quien sea declarado en situación de incapacidad permanente en grado de absoluta o gran invalidez?

La conclusión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la sentencia del caso C-631/22 se centra en la interpretación de la Directiva 2000/78/CE en relación con la obligación de los empleadores de realizar ajustes razonables para trabajadores con discapacidad y la prohibición de discriminación por motivo de discapacidad en el empleo y la ocupación.

La Directiva 2000/78/CE no distingue entre los distintos grados de discapacidad o incapacidad laboral permanente (parcial, total, absoluta o gran invalidez) para la aplicación de sus principios. Por tanto, la conclusión del TJUE, que establece que la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente total para la profesión habitual sin realizar ajustes razonables previos o demostrar que tales ajustes constituirían una carga excesiva es contraria a la Directiva, podría aplicarse, en principio, a cualquier grado de incapacidad reconocido como discapacidad en el sentido de la Directiva.

En el caso de incapacidad permanente en grado de absoluta o gran invalidez, la situación podría ser más compleja, ya que estos grados de incapacidad suelen implicar una limitación más severa de la capacidad laboral del trabajador, que puede impedirle realizar cualquier trabajo o requerir asistencia de terceros para actividades de la vida diaria (en el caso de gran invalidez).

Sin embargo, el principio de no discriminación y la obligación de realizar ajustes razonables siguen siendo aplicables. Esto significa que, incluso en casos de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, el empleador debería considerar la posibilidad de realizar ajustes razonables para permitir al trabajador mantener su empleo, siempre que dichos ajustes no supongan una carga excesiva. La carga excesiva se evaluaría en función de las circunstancias del caso, incluyendo la naturaleza de las limitaciones del trabajador, la capacidad del empleador para realizar los ajustes necesarios y la existencia de ayudas o subvenciones públicas que puedan facilitar dichos ajustes.

En resumen, la conclusión del TJUE podría aplicarse a situaciones de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez en la medida en que la persona afectada sea considerada una persona con discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78/CE y que exista la posibilidad de realizar ajustes razonables que permitan su participación en el empleo.

3. ¿Incide esta sentencia en la posibilidad de reclamar nulidad del despido por ineptitud sobrevenida del art. 52.a del ET en relación al art. 4.2 ET que protege a los trabajadores con discapacidad?

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tiene implicaciones significativas en la interpretación y aplicación del artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores (ET) de España, que regula el despido por ineptitud sobrevenida, en relación con el artículo 4.2 del mismo texto legal, que establece medidas de protección para los trabajadores con discapacidad.

El artículo 52.a del ET permite la extinción del contrato de trabajo cuando se produce una ineptitud sobrevenida del trabajador para el desempeño de sus funciones. Sin embargo, la sentencia del TJUE establece que, en el caso de trabajadores con discapacidad, antes de proceder a un despido por ineptitud sobrevenida, el empleador está obligado a considerar la adopción de ajustes razonables para permitir al trabajador continuar en su empleo, a menos que dichos ajustes supongan una carga excesiva.

La sentencia refuerza la protección de los trabajadores con discapacidad frente al despido, alineándose con el principio de no discriminación y la obligación de realizar ajustes razonables establecidos en la Directiva 2000/78/CE. Esto significa que, en el contexto del artículo 52.a del ET, un despido por ineptitud sobrevenida podría ser considerado nulo si se demuestra que no se han realizado los ajustes razonables requeridos por la Directiva para acomodar la discapacidad del trabajador, o si no se ha justificado adecuadamente la carga excesiva que dichos ajustes representarían para el empleador.

Por lo tanto, la sentencia del TJUE podría ser invocada en procedimientos judiciales en España para argumentar la nulidad de un despido por ineptitud sobrevenida en casos donde no se hayan respetado los derechos de los trabajadores con discapacidad conforme a la Directiva y la jurisprudencia del TJUE. Los tribunales españoles deberán tener en cuenta esta jurisprudencia del TJUE al aplicar el artículo 52.a del ET en casos que involucren a trabajadores con discapacidad, garantizando así la protección de sus derechos laborales y el cumplimiento del Derecho de la Unión.

4. ¿Cabe entonces la nulidad de la extinción contractual en relación al art. 4.2 ET y la Ley 15/2022?

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) incide indirectamente en la interpretación del artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores (ET), que contempla la posibilidad de despido por ineptitud sobrevenida, en relación con el artículo 4.2 del ET y la Ley 15/2022, que establecen medidas de protección para los trabajadores con discapacidad.

El artículo 4.2 del ET establece que los trabajadores con discapacidad gozan de los mismos derechos y están sujetos a las mismas obligaciones que el resto de los trabajadores, con las particularidades que se deriven de su situación. La Ley 15/2022, por su parte, refuerza la protección de los derechos de las personas con discapacidad, promoviendo su inclusión social y laboral.

La sentencia del TJUE subraya que, antes de proceder a un despido por ineptitud sobrevenida, es obligatorio que el empleador considere la adopción de ajustes razonables para el trabajador con discapacidad, a fin de permitirle continuar en su empleo, salvo que dichos ajustes supongan una carga excesiva. Esto se alinea con el mandato de la Directiva 2000/78/CE y la jurisprudencia del TJUE, que buscan evitar la discriminación por motivo de discapacidad.

En este contexto, un despido por ineptitud sobrevenida podría ser declarado nulo si se demuestra que no se han considerado o implementado los ajustes razonables necesarios para acomodar la discapacidad del trabajador, conforme a lo establecido en la Directiva y la jurisprudencia del TJUE. Además, la Ley 15/2022 podría ser invocada para reforzar la argumentación de que se ha producido una vulneración de los derechos de los trabajadores con discapacidad.

El artículo 52.a del ET permite el despido cuando el trabajador deviene inepto para el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo. La sentencia del TJUE, al enfatizar la obligación de los empleadores de realizar ajustes razonables para los trabajadores con discapacidad antes de proceder a un despido, podría influir en cómo se aplica el artículo 52.a del ET en casos de trabajadores con discapacidad.

Si bien la sentencia no modifica directamente la legislación nacional, sí establece un principio interpretativo que los tribunales nacionales deben considerar. En este sentido, si un trabajador con discapacidad es despedido por ineptitud sobrevenida sin que previamente se hayan evaluado y, en su caso, implementado ajustes razonables, podría argumentarse que dicho despido es discriminatorio y, por tanto, nulo.

La Ley 15/2022, que busca reforzar la inclusión laboral de las personas con discapacidad, también podría ser relevante en este análisis. Los tribunales españoles, al aplicar el artículo 52.a del ET, deberán tener en cuenta tanto la legislación nacional como los principios establecidos por el TJUE para garantizar la protección de los derechos de los trabajadores con discapacidad.

Por tanto, la sentencia del TJUE tiene un impacto significativo en la aplicación del artículo 52.a del ET en España, ya que los tribunales deben garantizar que los despidos por ineptitud sobrevenida se ajusten a los principios de igualdad de trato y no discriminación, y que se respeten las medidas de protección establecidas tanto en la legislación nacional como en el Derecho de la Unión.